Compte personnel de formation (cpf)





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Foire aux questions OPCABAIA



Compte personnel de formation (CPF)


1 - A quoi sert ce nouveau dispositif ?

Le compte personnel de formation a pour objet de développer les compétences et les qualifications de la personne, ce qui explique pourquoi toutes les formations ne seront pas toutes « CPF-ables » contrairement au DIF : seules les actions (formations, prestations d’accompagnement à la VAE) visant à l’obtention d’une certification professionnelle (RNCP, CQP) ou à lutter contre l’illettrisme (socle de compétences et de connaissances) seront éligibles.

Le CPF a été conçu « en réaction » au DIF, dispositif globalement peu utilisé par les salariés. Son principal atout, outre l’augmentation du nombre d’heures capitalisable, est d’être attaché à la personne et non à son contrat de travail. Il s’agit en outre d’un droit davantage « opposable » à l’entreprise, le salarié pouvant mobiliser son CPF hors temps de travail et, à certaines conditions, sur temps de travail, sans l’accord de son employeur.


2 - Quelles premières actions mener dans l’entreprise dans le cadre de la mise en place de ce dispositif ?

Le compte personnel de formation entrera en vigueur le 1er janvier prochain en substitution du droit individuel à la formation (DIF).

S’agissant des premières mesures purement administratives, l’entreprise devra veiller à :

  • informer avant le 31 janvier 2015 l’ensemble de ses salariés, individuellement et par écrit, du nombre total d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 31 décembre 2014. Le nombre total d’heures acquises au titre du DIF comprend non seulement les heures acquises en application de la loi (dont le plafond est fixé à 120 heures), mais également les éventuelles heures qui s’ajouteraient à ce plafond en application d’un accord collectif de branche, de groupe ou d’entreprise ;

  • supprimer toute mention relative au DIF dans les documents de rupture du contrat de travail remis au salarié à compter du 1er janvier 2015 et plus particulièrement dans le certificat de travail et la lettre de licenciement (mentions relatives au « DIF portable ») ;

  • communiquer chaque année à son OPCA (et pour la 1ère fois avant le 1er mars 2015) la durée de travail à temps plein applicable aux salariés soumis à une durée conventionnelle de travail (hormis les cadres au forfait).


Enfin dans le cadre de sa politique de formation, l’une des premières actions à mener consistera à analyser les types d’actions éligibles au CPF qui permettraient de répondre à des besoins de compétences identifiés dans l’entreprise, au regard des textes d’application qui devraient paraitre d’ici la fin de l’année (décret sur le socle de compétences, inventaire des compétences transversales RNCP) et de la liste des formations éligibles définie au niveau de la branche.

3 - Mise en œuvre du CPF et de l'entretien professionnel

A compter du 1er janvier 2015, les salariés pourront mobiliser leurs heures de DIF disponibles au 31 décembre 2014 dans le cadre et selon les nouvelles règles applicables au CPF.

Au 1er janvier 2016, le CPF commencera à être alimenté par le nouveau crédit d’heures annuel, lequel correspond pour un salarié à temps complet, à 24 heures. Ce crédit d’heures s’acquiert chaque année à terme échu, jusqu’à atteindre un seuil de 120 heures. Il est alors ramené à 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
L’entretien professionnel est entré en vigueur le 7 mars 2014 (au lendemain de la publication de la loi du 5 mars 2014 au Journal Officiel).

L’entretien doit être réalisé tous les deux ans et faire l’objet d’un état des lieux (« ’entretien professionnel renforcé ») tous les six ans. A noter qu’un entretien professionnel doit systématiquement être proposé au salarié à son retour après une suspension de son contrat de travail (9 cas visés par la loi : congés liés à la parentalité, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, fin de mandat syndical.).


4 - Doit-on avoir un compteur DIF utilisable sous forme de CPF en entreprise et un compteur CPF qui débutera de 0 et sera géré par la caisse des dépôts et consignations?

Chaque salarié sera doté d’un seul compte personnel de formation qui sera géré par la caisse des dépôts et consignations.
A titre transitoire (jusqu’au 31 décembre 2020), les heures de transition (acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014) figureront dans un premier sous-compte tandis que les heures acquises au titre du CPF figureront dans un deuxième sous-compte lequel sera en tout état de cause géré par la CDC.

L’entreprise n’a donc aucune obligation légale de maintenir un compteur DIF à partir du 1er janvier 2015.


5 - Que deviennent les formations diplômantes bancaires engagées en 2014-2015 dans le cadre du DIF prioritaires ? Des heures CPF seront débitées à la place ?

Dans le cas où un accord de financement au titre du DIF prioritaire a été donné par OPCABAIA avant le 31 décembre 2014 pour une formation se déroulant en tout ou partie en 2015, le nombre d’heures financées à ce titre pourra être déduit par anticipation du solde d’heures DIF arrêté au 31 décembre 2014, sous réserve que l’entreprise s’assure de la réalisation effective de la formation en 2015 et délivre si besoin au salarié, une attestation rectificative des heures de DIF effectivement utilisées.


6 - Quid du transfert des heures de DIF des demandeurs d’emploi au 1er janvier 2015 ?

Dès lors que le demandeur d’emploi a des droits à DIF à faire valoir (au titre de la portabilité du DIF), il peut les utiliser dans le cadre de son CPF en 2015.


7 - Transmission des compteurs DIF :
une fois les salariés informés de leurs droits, qui va gérer les compteurs et doit-on transmettre les soldes à l'OPCA
ou à la CDC ? Si oui, sous quelle forme ?


Il est prévu que les employeurs informent par écrit avant le 31 janvier 2015 chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.
L’information du solde d’heures DIF peut être inscrite par exemple sur les feuilles de paie. Vous pouvez également transmettre cette information à partir d’une attestation spécifique du solde d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014.

Cette information peut être faite par tout moyen écrit. Quel que soit le support choisi, il est recommandé de conserver une copie de ce document.
L’obligation de l’entreprise s’arrête ici, aucune remontée d’information n’étant par ailleurs prévue auprès de la CDC ou de l’OPCA. Il reviendra au salarié de saisir directement en ligne depuis son compte les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 afin de pouvoir les utiliser en priorité dans le cadre du CPF. OPCABAIA sera chargé de vérifier l’exactitude du nombre d’heures de DIF saisies en ligne lors de la 1ère demande de financement d’une action au titre du CPF.


8 - Les heures DIF transférées sur le compteur CPF seront-elles financées
sur le « 0,2 % » versé à OPCABAIA ?


Dans l’hypothèse où des heures de transition (heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014) seraient mobilisées en 2015, celles-ci seront financées par OPCABAIA sur l’enveloppe « professionnalisation/DIF » et à partir de 2016, sur l’enveloppe « CPF » (correspondant à « 0,2% » de la masse salariale brute annuelle des entreprises).


9 - Quels sont les différents cas d’abondements possibles au niveau de l’entreprise ?

Deux types d’abondements sont prévus par la loi : les abondements en heures supplémentaires qui sont inscrits sur le CPF et les abondements en heures complémentaires qui sont simplement retracés sur le CPF. Ces abondements ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond des 150 heures.
L’entreprise peut effectuer des abondements en heures supplémentaires dès lors qu’ils sont prévus par accord collectif d’entreprise ou de groupe. Elle peut notamment prévoir d’abonder le CPF de ses salariés à temps partiel (moyennant un financement des heures abondées à hauteur de 13 euros de l’heure au minimum). Un autre cas d’abondement en heures supplémentaires est prévu par la loi au titre de « l’abondement correctif » du CPF, lorsqu’il aura été constaté lors de l’entretien professionnel renforcé que l’entreprise n’a pas respecté ses nouvelles obligations légales. En pareille hypothèse, le CPF du salarié à temps plein sera abondé à hauteur de 100 heures et celui du salarié à temps partiel à hauteur de 130 heures.
Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l’employeur (de façon unilatérale ou en application d’un accord), le salarié lui-même, l’OPCA, l’OPACIF, le FPSPP, Pôle Emploi, la CNAV, l’Etat ou les régions.


10 - Les formations « langue » et « bureautique » sont-elles éligibles au CPF ?

Il convient d’attendre la parution des décrets relatifs au socle de connaissances et de compétences ainsi que l’inventaire des compétences transversales établie prochainement par la CNCP.
Les formations en langues étrangères, dès lors qu’elles font l’objet d’une certification professionnelle de type TOEIC et TOEFL pourraient être visées dans l’inventaire de la CNCP. de l’information, langues, transports, énergie, etc.). Les formations en bureautique pourraient quant à elles relever du socle de compétences, sous réserve d’être identifiées comme telles dans le décret à paraitre d’ici la fin de l’année 2014.


11 - Quelles sont les formations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ?

Le socle de connaissances et de compétences ainsi que les types de formation correspondantes doivent être définis par décret d’ici la fin de l’année 2014. Le décret devrait reprendre les travaux élaborés par les partenaires sociaux et qui ont donné lieu à une délibération du Comité Observatoires et Compétences (COC) le 28 mai 2014.
Sept compétences clés sont identifiées par les partenaires sociaux : communiquer en français, utiliser les règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utiliser les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique, travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe, travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel, apprendre à apprendre tout au long de la vie, maîtriser les gestes et postures, respecter les règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.


12 - Qu’en est-il du bilan de compétences dans le cadre du CPF ?


Le bilan de compétences n’est pas éligible au CPF.

13 - Quelle sera la rémunération du salarié pendant sa formation au titre du CPF ?

Si le salarié mobilise son CPF hors temps de travail, il n’a pas droit à l’allocation de formation.
Si le salarié mobilise son CPF pendant le temps de travail, ces heures constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise.


14 - Dans le cas des DIF prioritaires avec une partie hors temps du travail, que devient l'allocation formation jusqu'à présent versée à nos salariées (ITB suivi le vendredi et le samedi, le samedi étant HTT)?


Pour les DIF prioritaires « en cours » qui se terminent en 2015, l’allocation de formation doit être maintenue pour la partie des heures suivies en dehors du temps de travail.

15 - Rémunération des salariés utilisant leur CPF sur le temps de travail:
que signifie dans la limite de 50 % (tableau de synthèse réforme) n'avons-nous pas une obligation de payer 100 % du salaire ?


La formation suivie pendant le temps de travail dans le cadre du CPF constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l’employeur de la totalité de la rémunération du salarié.
Cette rémunération peut cependant faire l’objet d’une prise en charge partielle sur les fonds de la contribution unique dédiés au CPF par OPCABAIA, selon des modalités à définir par son conseil d’administration.



16 - Quels sont les frais pris en charge au titre du CPF par l’OPCA ou l’entreprise en cas de gestion directe ?

Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement) sont obligatoirement pris en charge à hauteur du coût réel de la formation, le cas échéant dans la limite d’un plafond décidé par le conseil d’administration de l’OPCA ou l’accord de gestion directe du CPF en cas de financement par l’entreprise.

La rémunération des salariés en formation sur temps de travail peut également être prise en charge dans la limite de 50 % :

  • du montant total pris en charge par l’OPCA pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte du salarié concerné, sur décision du conseil d’administration de l’OPCA ;

  • des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites sur le CPF en cas d’accord de gestion directe, sur mention expresse de cette possibilité dans l’accord.

Les frais de garde d’enfant ou de parent à charge pour les formations suivies en tout ou partie hors temps de travail sont pris en charge de façon facultative par l’OPCA (sur décision du CA) ou l’employeur en cas d’accord de gestion directe, via les fonds affectés à la prise en charge du CPF.


17 - Si des plafonds sont définis, est-ce au salarié de prendre en charge les coûts restants ou à l'employeur ?

Dans l’hypothèse où l’intégralité du coût de la formation ne serait pas pris en charge par OPCABAIA du fait de la définition de plafonds de prise en charge, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le reliquat, sauf accord de groupe ou d’entreprise le prévoyant de façon spécifique (pour certains types de salariés et/ou d’actions par exemple).


18 - La demande d'un salarié à une formation CPF que l'entreprise ne peut pas refuser doit-elle obligatoirement passer par le responsable formation?

Oui dès lors que la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, elle suppose l’accord de l’entreprise sur le calendrier de la formation. Pour cela, le salarié doit veiller à formuler sa demande au moins 2 mois avant le début de la formation si elle est inférieure à 6 mois et au moins 4 mois avant le début de celle-ci dans les autres cas.


19 - Quelles sont les motifs de refus de l’employeur autorisés ?

Uniquement pour raison de planning et de contenu ?

Pour les formations suivies pendant le temps de travail et non éligibles de plein droit, l’accord de l’employeur porte à la fois sur le contenu et le calendrier de l’action demandée par le salarié. Dans ce cadre, l’entreprise n’a pas à justifier le motif de son refus, ni même à motiver sa réponse.

Pour les formations suivies pendant le temps de travail et éligibles de plein droit (prestations d’accompagnement à la VAE, formations au socle de connaissances et de compétence, etc.), l’accord de l’employeur porte seulement sur le calendrier. L’employeur pourra notamment refuser le départ en formation pour des raisons de service.


20 - Début 2015, j’ai un collaborateur qui veut mobiliser son CPF : quelle réponse lui apporter ?

A cette date, le salarié pourra d’ores et déjà accéder au site internet www.moncomptepersonnel.gouv.fr sur lequel il devrait pouvoir, après avoir créé son compte personnel, consulter son solde d’heures, les types de formations éligibles ainsi que les modalités de financement possibles.
Il convient en outre de préciser que l’entreprise n’a - au regard de la loi - aucune obligation particulière d’information à l’égard de ses salariés s’agissant des modalités et conditions de mise en œuvre du CPF. Il revient donc à l’entreprise de déterminer librement sa propre ligne de communication sur le sujet.
La seule obligation « one shot » consiste à devoir communiquer à chaque salarié - par écrit et au plus tard d’ici le 31 janvier 2015 - le nombre d’heures acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 au titre du DIF.
En tout état de cause, l’entreprise pourrait utilement inviter son salarié à se rapprocher de son Fongecif régional afin d’obtenir davantage de renseignements sur les conditions dans lesquelles il pourrait utiliser son CPF.


21 - Hypothèse : la formation CPF (durée 120 heures) sur temps de travail est acceptée par l'entreprise elle le fait savoir au collaborateur dans les 30 jours.


L'OPCA accepte également le financement de cette formation.

Comment va s'organiser le départ en formation du collaborateur?

Qui va traiter la gestion administrative du dossier?


En l’absence d’accord d’entreprise portant sur la gestion directe du CPF et dès lors que la formation se déroule sur temps de travail, il reviendra probablement à l’employeur d’adresser une demande de prise en charge de la formation auprès d’OPCABAIA, ce dernier n’ayant pas vocation à gérer en direct les demandes des salariés (contrairement aux Fongecifs) mais des seules entreprises.



1/ Qui adresse la demande de financement à L'OPCA ? le collaborateur ou l'entreprise ?
2/ A qui répond l'OPCA sur l'accord de financement ? à l'entreprise ou au collaborateur ?


3/ Qui organise le départ en formation du collaborateur ? l'entreprise ou l'OPCA: l'inscription, le suivi de la formation ?

4/ L'organisme de formation devra-t-il adresser sa facture à l'OPCA ou la faire transiter par l'entreprise ?


1/ C’est bien à l’entreprise d’adresser la demande de financement à OPCABAIA.

2/ OPCABAIA répondra directement à l’entreprise.

3/ L’entreprise assure la gestion administrative du dossier et par conséquent inscrit le salarié en formation, constitue le dossier de formation et assure le suivi de la formation dès lors que celle-ci est réalisée en tout ou partie sur temps de travail.
4/ L’organisme de formation devrait transmettre sa facture à l’OPCA dans le cadre de la subrogation de paiement.
En revanche, dans l’hypothèse où le salarié suit intégralement sa formation en dehors de son temps de travail, il n’est pas tenu d’informer son employeur si celui-ci n’a pas conservé la gestion directe du CPF. Dans une telle hypothèse, le salarié pourra se rapprocher de son OPACIF afin de constituer son dossier de demande de prise en charge auprès de l’OPCA.


22 - Quels seront les liens avec la caisse des dépôts et les process correspondants mis en place, concernant la validation et les informations sur le CPF des collaborateurs (montant du compte, attestation du salarié, abondement, quid de l'utilisation du DIF mobilisable au titre du CPF)

Avant le 1er mars de chaque année, vous devrez communiquer à OPCABAIA :

  • la durée de travail à temps plein applicable aux salariés dont la durée du travail est fixée conventionnellement et aux salariés à temps partiel ainsi que ceux entrant ou sortant des effectifs en cours d’année ;

  • la liste des salariés n’effectuant pas une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année et bénéficiaires de dispositions plus favorables prévues le cas échéant par un accord collectif pour l’alimentation de leur CPF ainsi que le nombre d’heures de formation supplémentaires attribuées ;

  • la liste des salariés bénéficiaires de l’abondement correctif ainsi que le nombre d’heures de formation supplémentaires attribuées.


En outre, tous les ans, la CDC sera destinataire des informations relatives au CPF qui figurent dans votre DADS-U établie annuellement (et à terme, en 2016 de votre DSN établie mensuellement).

Les données figurant dans ces déclarations et les informations qui lui auront été remontées par l’OPCA lui permettront d’incrémenter les compteurs CPF de chaque salarié.
Concernant les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014, il est prévu que les salariés inscrivent ces heures sur leur CPF à partir du 5 janvier 2015, sur la base des mentions figurant dans leur bulletin de paie annuel ou dans l’attestation des droits à DIF que vous leur aurez remis.



23 - Comment allons-nous alimenter les compteurs de CPF auprès de la CDC ?

Tous les ans, la CDC sera destinataire des informations relatives au CPF qui figurent dans votre DADS-U établie annuellement (et à terme, en 2016 de votre DSN établie mensuellement).

Les données figurant dans ces déclarations et les informations qui lui auront été remontées par l’OPCA lui permettront d’incrémenter les compteurs CPF de chaque salarié.


24 - Quels sont les avantages à confier la gestion du « 0,2 % » à l'OPCA ?

Cela permet de bénéficier du jeu de la mutualisation, l’entreprise pouvant récupérer davantage de fonds que l’enveloppe versée au titre du « 0,2 % » dès lors que les actions suivies par ses salariés au titre du CPF correspondent aux actions éligibles et prioritaires au niveau de la branche. En outre, l’entreprise pourra bénéficier des règles d’abondement du CPF définies par l’accord de branche le cas échéant et/ou la CPNE.


25 - L'obligation de dépenser les « 0,2 % » au titre du CPF est elle aussi valable si c'est l'OPCA qui les gère ?

Oui, étant entendu qu’en cas d’insuffisance de dépenses au cours de l’année considérée, l’entreprise n’a pas la possibilité de récupérer les fonds versés au titre du « 0,2 % » lesquels sont mutualisés au sein de l’OPCA et, à défaut d’utilisation par les autres entreprises adhérentes, sont susceptibles d’être reversés au FPSPP .

26 - Sur le compte personnel de formation, si nous vous déléguons la gestion de notre « 0,2 % » comment cela va-t-il se passer ? comment allez-vous gérer l’ingénierie financière des dossiers (complément via le CIF, les périodes de pro., etc.)

Chaque entreprise pourra bénéficier le cas échéant de l’effet de la mutualisation, son enveloppe « 0,2 % » étant mutualisée en intégralité au sein de la nouvelle section financière « CPF » (mise en place à partir de 2016). Chaque demande de prise en charge fera l’objet d’un examen de son ingénierie financière par les conseillers d’OPCABAIA afin d’examiner ses possibilités d’articulation avec les autres dispositifs d’accès à la formation (CIF, périodes de professionnalisation etc. et abondements éventuels, compte tenu de la politique définie au niveau de la branche).
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