En matière de droit du travail, on relèvera une décision intéressante en matière de rupture conventionnelle
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PANORAMA DE DROIT SOCIAL La jurisprudence de la Cour de Cassation François Taquet Tel: 03 27 78 29 89 Portable: 06 10 59 61 68 E mail: francois-taquet@orange.fr Panorama 08/13 08/08/13 Quoi de neuf ? En matière de droit du travail, on relèvera une décision intéressante en matière de rupture conventionnelle : « l’article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail. En outre, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail » (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 12-19268) Cordialement. François Taquet (08/13/01) Droit de la sécurité sociale – contrôle URSSAF – emport de documents En vertu des garanties que l'article R.243-59 du Code de la sécurité sociale assure au cotisant qui fait l'objet d'un contrôle par un agent de l'Urssaf, la remise à celui-ci et la « sortie » de documents internes à l'entreprise, doivent être autorisées par son représentant légal et consignées par écrit. En l’espèce, divers documents internes à l'entreprise (listings informatiques, CD rom, courriels internes), avaient été remis à l'agent de contrôle et sortis de l'entreprise sans autorisation de son représentant légal, et sans qu'il en soit fait mention par écrit, notamment dans la lettre d'observations. Il appartenait aux juges du fond de répondre à ce chef de conclusions de nature à établir des irrégularités portant atteinte aux garanties du cotisant et de nature à entraîner la nullité de la procédure de redressement (Cass civ.2°. 11 juillet 2013. pourvoi n° 12-17940 - 12-17939) A la suite d'un contrôle portant sur la période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2006, une URSSAF avait notifié à une entreprise un redressement résultant notamment de la réintégration dans l'assiette des cotisations sociales d'avantages en nature consentis aux salariés remportant des challenges commerciaux. Pour la cour de cassation, les juges du fond ne sauraient valider une mise en demeure sans répondre à l’argument suivant lequel la remise des pièces à l'inspecteur du recouvrement n'avait pas été mentionnée dans un bordereau signé par l'entreprise et versé aux débats et que cette manière de procéder ne permettait pas de garantir l'accord réel de l'entreprise pour la sortie de documents internes. (08/13/02) Droit de la sécurité sociale – mise en demeure – validité* Le défaut de réception effective par l'intéressé des mises en demeure qui lui a été adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'affecte pas la validité de celle-ci (lettre portant la mention « non réclamé, retour à l'envoyeur »). En outre, les trois mises en demeure auxquelles la contrainte faisait référence portaient des précisons suffisantes quant à la nature des cotisations et des sommes réclamées, les périodes étant en outre clairement mentionnées. Elles étaient donc valables (Cass civ. 2°. 11 juillet 2013. pourvoi n° 12-18034) La mise en demeure qu’une caisse doit adresser au débiteur avant d'engager une procédure de recouvrement des cotisations et majorations de retard n'étant pas de nature contentieuse, les dispositions des articles 665 à 670-3 du code de procédure civile ne sont pas applicables, de sorte qu'elle produit son effet quel que soit son mode de délivrance. Ainsi, le défaut de réception effective par l'intéressé des mises en demeure qui lui a été adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'affecte pas la validité de celle-ci (lettre portant la mention « non réclamé, retour à l'envoyeur »). En outre, les trois mises en demeure auxquelles la contrainte faisait référence portaient des précisons suffisantes quant à la nature des cotisations et des sommes réclamées, les périodes étant en outre clairement mentionnées. Elles étaient donc valables. (08/13/03) Droit de la sécurité sociale – contrôle URSSAF – interrogation des salariés Un inspecteur du recouvrement peut procéder à la vérification des documents nécessaires au contrôle recueillis auprès de salariés de l’entreprise qui les lui ont remis librement et avec lesquels il en a débattu, peu important leur absence de mention dans la liste des documents consultés (Cass civ. 2°. 11 juillet 2013. pourvoi n° 12-17938) Un inspecteur du recouvrement avait procédé à la vérification des documents nécessaires au contrôle recueillis auprès de salariés de l’entreprise, qui les lui avait remis librement et avec lesquels il en avait débattu. Le cotisant avait demandé la nullité du contrôle. Peu importe invoque la cour de cassation dès lors que la procédure contradictoire a été respectée, même si ces pièces ne figurent pas dans la liste des documents consultés. (08/13/04) Droit de la sécurité sociale – indemnité de départ volontaire – régime social Dans le cadre d’un accord d'entreprise relatif au départ anticipé de fin de carrière, l'indemnité de départ fixée par l'accord à l'intention des salariés consentant à une résiliation amiable de leur contrat de travail, ne constitue pas une indemnité de licenciement et ne relève pas du régime applicable à celle-ci (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-11521) Une société avait mis en place en 2007 un projet de réduction des effectifs par voie de départs volontaires anticipés et, dans le cadre d'un accord collectif du 18 juillet 2007, elle avait offert la possibilité aux salariés, sous certaines conditions d'ancienneté, d'anticiper le moment de leur cessation d'activité tout en bénéficiant d'un revenu de remplacement jusqu'à la liquidation de leur pension de retraite. Pour la chambre sociale, l'indemnité de départ fixée par l'accord collectif du 18 juillet 2007, à l'intention des salariés consentant à une résiliation amiable de leur contrat de travail, ne constituait pas une indemnité de licenciement et ne relevait pas du régime applicable à celle-ci. (08/13/05) Droit du travail – licenciement - procédure Dans le cadre de la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien et l’entretien lui-même. Ce délai de cinq jours ouvrables ne comprend ni le jour de remise de la lettre ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 11-27636) Une salariée, par lettre du 4 octobre 2007, reçue le 6 octobre suivant a convoquée pour le 12 octobre 2007 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 18 octobre 2007. Les juges du fond avaient dit qu'entre les 6 et 12 octobre séparant la présentation de la lettre de convocation et l'entretien, s'était bien écoulé le délai de cinq jours prévu à l'article L. 1232-2 du code du travail. Pour la cour de cassation, ce délai de cinq jours ouvrables ne comprend ni le jour de remise de la lettre ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher quelle était la date de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. (08/13/06) Droit du travail – vie personnelle – motif de licenciement Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-16878) Afin de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond, après avoir constaté que le salarié avait fait l'objet d'un contrôle d'alcoolémie à la suite d'un accident de la circulation et que son permis de conduire lui avait été immédiatement retiré, avaient retenu que le motif énoncé dans la lettre de licenciement portait bien sur le comportement du salarié dont l'intempérance grave avait conduit à la suspension de son permis de conduire pendant une longue durée, l'empêchant de poursuivre normalement son activité, ce qui ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais constituait assurément une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'attribution principale de l'intéressé impliquait des déplacements habituels à l'aide d'un véhicule. Pour la chambre sociale, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail. (08/13/07) Droit du travail – PSE - nullité Le plan de sauvegarde de l'emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail est nul. Il s'ensuit que les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l'emploi n'ont plus de fondement juridique. La nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-19227) Une société avait mis en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant le licenciement de vingt-deux salariés. Plusieurs salariés avaient demandé à la juridiction prud'homale le prononcé de la nullité de leur licenciement pour motif économique notifié le 23 octobre 2008. Suite au prononcé de la nullité du licenciement, les juges du fond avaient rejeté la demande de l’employeur en remboursement des sommes versées. Pour la chambre sociale, le plan de sauvegarde de l'emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail est nul. Il s'ensuit que les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l'emploi n'ont plus de fondement juridique. La nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée. (08/13/08) Droit du travail – licenciement économique - notion Dans le cadre d’un licenciement économique, l'employeur doit établir que la réorganisation de l'entreprise est justifiée par des difficultés économiques, par des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-12498) Un employeur avait proposé à un salarié de transférer le lieu d'exécution de son contrat de travail de Jurançon à Oloron-Sainte-Marie en lui indiquant qu'en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, il avait un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation. Après avoir refusé la modification de son contrat de travail, le salarié avait été licencié pour motif économique par lettre du 21 mars 2008. Contestant son licenciement, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Les juges du fond avaient dit que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, il appartient à l'employeur d’établir que la réorganisation de l'entreprise est justifiée par des difficultés économiques, par des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. (08/13/09) Droit du travail – durée du travail - preuve En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 11-28742) Un salarié avait formulé diverses demandes en paiement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'heures supplémentaires impayées et pour travail dissimulé. Pour la cour de cassation, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Or, en l’espèce, le salarié avait produit des calendriers mentionnant les heures qu'il prétendait avoir réalisées auxquels l'employeur pouvait répondre. (08/13/10) Droit du travail – temps d’habillage et de déshabillage – durée du travail Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte (soit, le fait, d'une part, que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail et, d'autre part, que l'obligation de la revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail découle d'une décision de l'employeur). Dès lors que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, la contrepartie était due (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-13598) Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement notamment d'une somme au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage. Il avait obtenu gain de cause. Pour la cour de cassation, selon l'article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte (soit, le fait, d'une part, que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail et, d'autre part, que l'obligation de la revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail découle d'une décision de l'employeur). Dès lors que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, la contrepartie était due. (08/13/11) Droit du travail – accident du travail – nullité du licenciement Un salarié avait été licencié pendant une période de suspension de contrat de travail liée à un accident du travail. Ledit licenciement avait été déclaré nul. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 11-28386) Un salarié avait été licencié pendant une période de suspension de contrat de travail liée à un accident du travail. Ledit licenciement avait été déclaré nul. Les juges du fond, pour limiter le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement à une somme inférieure à six mois de salaire, avaient retenu que l'intéressé ne pouvait prétendre qu'à l'équivalent des salaires qu'il a perçus pendant le seul temps de son embauche. Pour la cour de cassation, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. (08/13/12) Droit du travail – licenciement économique - prescription L'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux procédures de licenciement collectif pour motif économique imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi et le délai de douze mois prévu par son second alinéa ne concerne que les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 11-27363) Un salarié avait été licencié pour motif économique par lettre du 24 octobre 2006. Contestant son licenciement, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents et de rappel de salaire pour repos compensateur. Pour déclarer prescrite l'action du salarié en contestation de la validité de son licenciement, les juges du fond avaient retenu qu'aux termes de l'article L. 1235-7 du code du travail, toute contestation sur la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci. Or, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes le 10 décembre 2007, soit plus d'un an après la notification de son licenciement. Pour la cour de cassation, l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux procédures de licenciement collectif pour motif économique imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi et le délai de douze mois prévu par son second alinéa ne concerne que les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan. (08/13/13) Droit du travail – clause de non concurrence - renonciation Un employeur peut valablement renoncer à une clause de non concurrence par LRAR dans le délai prévu, même si le courrier de renonciation n’a pas été reçu par le salarié (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-14080) Afin d’accueillir la demande d’un salarié relative à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, les juges du fond avaient relevé que la lettre recommandée avec accusé de réception de l'employeur n'avait jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste. Il appartenait à l'employeur de s'assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n'ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence. La contrepartie financière était due en son principe. Pour la cour de cassation, un employeur peut valablement renoncer à une clause de non concurrence par LRAR dans le délai prévu, même si le courrier de renonciation n’a pas été reçu par le salarié. (08/13/14) Droit du travail – durée du travail – notion L'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet. L'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-16395) Un salarié demandait la requalification de son contrat à temps partiel en temps plein. Pour la cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. (08/13/15) Droit du travail – cadre dirigeant - notion Un salarié qui ne dispose pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et n'est pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, ne peut être qualifié de cadre dirigeant (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-13229 12-13288) Un directeur technique avait été licencié le 27 juin 2008. Il avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et à obtenir le paiement de rappels de salaire pour travail de nuit, travail dominical, travail les jours fériés, d'une indemnité compensatrice de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires effectuées et d'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. L’association estimait qu’en qualité de cadre dirigeant, le salarié ne pouvait prétendre à ces sommes. Toutefois, les juges du fond avaient relevé que le salarié rendait compte régulièrement au directeur des questions qu'il traitait, au directeur administratif du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget, que dans un avertissement notifié le 21 décembre 2006 au salarié, le directeur lui demandait d'être tenu informé chaque semaine de son planning prévisionnel de travail pour la semaine à venir. Dans ces conditions, les juges du fond ont pu en déduire que le salarié, qui ne disposait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, ne pouvait être qualifié de cadre dirigeant. (08/13/16) Droit du travail – reprise d’entreprise - discrimination L’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-11957) Une salariée avait été licenciée pour motif économique. Elle avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à contester le bien-fondé de son licenciement et à obtenir un rappel de salaire sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Les juges du fond avaient donné gain de cause à la salariée sur la base de l’égalité de traitement. Pour la cour de cassation, l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. (08/13/17) Droit du travail – clause de « protection de la clientèle » - valeur Ayant procédé à une interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation, des termes ambigus d’une clause dite de « protection de la clientèle » du contrat de travail, les juges du fond qui ont constaté que son contenu et imprécis aboutissait à interdire à la salariée l'accès aux entreprises œuvrant dans le secteur de la comptabilité et à lui interdire l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle de comptable, ont pu en déduire que la clause litigieuse s'analysait en une clause de non-concurrence (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 12-19465) La comptable d’une association avait été licenciée. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes. Son contrat de travail prévoyait une clause de non-sollicitation de la clientèle qui lui interdisait, après son départ de l'entreprise, « d'entreprendre des démarches » auprès des clients de son ancien employeur « visant à les détourner ou de les inciter à retirer leur adhésion ». Pour la chambre sociale, ayant procédé à une interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation, des termes ambigus d’une clause dite de « protection de la clientèle » du contrat de travail, les juges du fond qui ont constaté que son contenu et imprécis aboutissait à interdire à la salariée l'accès aux entreprises œuvrant dans le secteur de la comptabilité et à lui interdire l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle de comptable, ont pu en déduire que la clause litigieuse s'analysait en une clause de non-concurrence. (08/13/18) Droit du travail – clause de non concurrence - démission Une clause de non-concurrence doit être réputée non écrite en sa stipulation minorant la contrepartie en cas de démission (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 12-13031) Le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence interdisant à un salarié, en cas de rupture, " de s'intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou indirectement, à toute activité d'agence immobilière en transaction et location, d'administration de biens en gestion locative ", cette interdiction, d'une durée de dix-huit mois, étant limitée au département du Puy-de-Dôme. Il était prévu une contrepartie financière mensuelle égale à 30 % du salaire moyen brut des trois derniers mois pendant la durée de l'interdiction, ce montant étant réduit de moitié en cas de démission. Le salarié avait démissionné et s'était installé dans un local professionnel sans respecter la clause de non concurrence. Pour annuler la clause de non-concurrence, les juges du fond avaient retenu que le montant de la contrepartie financière prévu en cas de démission était dérisoire. Pour la cour de cassation, une clause de non-concurrence doit être réputée non écrite en sa stipulation minorant la contrepartie en cas de démission. (08/13/19) Droit du travail – rupture conventionnelle - procédure L’article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail. En outre, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 12-19268) Un employeur et une salariée avaient conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. La salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. La salariée invoquait que les parties s'étaient rencontrées le 1er mars 2010, date à laquelle la convention de rupture conventionnelle avait été signée et qu’elle n’avait pas disposé d'un délai raisonnable afin de pouvoir s'organiser pour se faire assister. Qui plus est, avant la signature de l'acte de rupture conventionnelle du 1er mars 2010, la salariée avait adressé à son supérieur un long mail retraçant les relations tumultueuses qu'elle avait dû subir de la part de celui-ci et relatant qu'elle avait refusé la modification de son contrat de travail par l'adjonction de nouvelles fonctions à son poste de responsabilité de chef de centre. Pour la cour de cassation, l’article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail. En outre, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Et aucune pression ou contrainte exercée sur la salariée pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle n’était prouvée. (08/13/20) Droit du travail – prise d’acte - démission Dès lors que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n'est pas justifiée et produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 12-17888) Un ouvrier qualifié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, dès lors que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n'est pas justifiée et produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. (08/13/21) Droit du travail – inaptitude – attitude au terme du délai d’un mois A l'issue du délai préfix d'un mois prévu par l'article L. 1226-4 du code du travail, l'employeur, tenu, en l'absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d'une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 11-23687) Une salariée avait été déclarée inapte à son poste à la suite de deux visites médicales de reprise des 12 et 27 avril 2007. Mise en congés payés du 28 mai au 12 juillet 2007, elle avait été licenciée pour inaptitude le 17 juillet 2007 après avis de la délégation du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail délivrés en raison de son mandat de représentant du personnel. Estimant que l'employeur devait reprendre le paiement du salaire à compter du 28 mai 2007 et ne pouvait lui imposer de prendre ses congés payés, elle avait saisi la juridiction prud'homale. Les juges du fond lui avaient donné gain de cause. La cour de cassation confirme : à l'issue du délai préfix d'un mois prévu par l'article L. 1226-4 du code du travail, l'employeur, tenu, en l'absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d'une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (08/13/22) Droit de la sécurité sociale – contrainte - mentions L’obligation édictée par l'article 4 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 ne concerne, aux termes de cette disposition, que les agents des autorités administratives mentionnées à l'article 1er de cette loi et n'est donc pas applicable à un clerc d'huissier de justice (Cass civ.2°. 20 juin 2013. pourvoi n° 12-16379) Un cotisant a fait l’objet d’une une contrainte en vue du recouvrement de cotisations portant sur la période s'étendant du 1er avril 2004 au 31 mars 2005. L’'intéressé a formé opposition devant une juridiction de sécurité sociale. Le cotisant soutenait que dans ses relations avec une personne chargée d'une mission de service public, toute personne a le droit de connaître le nom, prénom, la qualité et l'adresse administrative de l'agent chargé d'instruire sa demande ou de traiter l'affaire qui la concerne. Ill résulte de ce principe l'obligation, pour le clerc significateur chargé d'une mission de service public, en signifiant une contrainte, de mentionner son identité sur celle-ci. Pour la cour de cassation, l’obligation édictée par l'article 4 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 ne concerne, aux termes de cette disposition, que les agents des autorités administratives mentionnées à l'article 1er de cette loi et n'est donc pas applicable à un clerc d'huissier de justice |
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