Principe et textes de références





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Article 283 - Le contrat de travail à temps partiel

Principe et textes de références


Le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise.

Les sections syndicales doivent donc veiller à ce que cette modalité d'emploi ne devienne pas systématique car elle génère le phénomène connu sous le nom de "working poors" ou "travailleurs pauvres". Le temps partiel subi doit être contrecarré par application des règles ci-après rappelées sous la rubrique "droit au temps choisi"

L'employeur qui propose un temps partiel a l'obligation de s'assurer que les tâches imparties au salariés sont effectivement réalisables dans le temps de travail qu'il propose. A défaut le salarié peut contester devant les prud'hommes et son temps de travail et le salaire afférent: l'employeur peut être déclaré responsable d'une rupture de contrat de travail qui interviendrait dans une telle situation :

Le code du travail et l'obligation d'un contrat de travail écrit apportent certaines garanties.

Le contrat à temps partiel est régi par les articles suivants

* Définition. (Article L3123-1)
* Mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur. (Articles L3123-2 à L3123-4)
* Mise en oeuvre à la demande du salarié. (Articles L3123-5 à L3123-8)
* Egalité de traitement avec les salariés à temps plein. (Articles L3123-9 à L3123-13)
* Contrat de travail et horaire de travail. (Articles L3123-14 à L3123-16)
* Heures complémentaires. (Articles L3123-17 à L3123-20)
* Modification de la répartition de la durée du travail. (Articles L3123-21 à L3123-24)
* Exercice d'un mandat. (Article L3123-29)
* Dispositions d'application. (Article L3123-30)

La loi définit le travail à temps partiel comme celui dont la durée est inférieure à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire (ou à son équivalent mensuel ou annuel) (art L3123-1 du code du travail).Aucune durée minimum n'est imposée par les textes sauf dans certains cas de contrats aidés où un horaire minimum est prévu.

L'organisation pratique des temps partiels

On distingue :

- le temps partiel hebdomadaire : la durée de travail est définie par semaine et la répartition des horaires de travail se répète d'une semaine à l'autre à l'identique.

- le temps partiel mensuel : la durée du travail est définie sur le mois et n'est pas répartie uniformément entre les différentes semaines de celui-ci . Ainsi le salarié embauché sur l'équivalent de 20 heures hebdomadaires pourra travailler la 1ière semaine 35 heures , la seconde 25 heures et la 3ième 20 heures et ne pas travailler la 4ième semaine. Toutefois l'horaire de travail se répète à l'identique sur chaque mois.

L'article L3123-25 qui établissait le temps partiel modulé sur l'année a été abrogé le 22 AOUT 2008 par la loi :LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 20 (V) . Cependant les anciens accords conclus en application de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi restent en vigueur. Dans ce cadre destiné à disparaitre, les salariés à temps partiel étaient soumis à un accord de modulation qui fait varier leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail sur tout ou partie de l'année à condition que , sur un an , la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Les salariés qui se trouvent actuellement sous ce régime doivent vérifier auprès de l'inspection du travail leur situation qui dépend de l'existence ou pas d'accords anciens non dénoncés.

Le temps partiel sous forme de semaines de congés: le temps partiel peut être organisé sous la forme d'un horaire à temps plein , mais avec des périodes d'au moins une semaine de congés au cours de l'année. La durée du travail est calculée sur l'année et ne doit pas dépasser l'équivalent de 35 heures hebdomadaires en moyenne (art L3123-7du code du travail)

Le contenu du contrat de travail à temps partiel

L'obligation d'un écrit


L'obligation d'un écrit porte également sur le passage d'un temps plein à un temps partiel ARTICLE L3123-14 du code du travail.

l'absence d'écrit est sanctionnée : le contrat de travail à temps partiel non écrit est présumé conclu pour un temps plein,sauf à l'employeur d'apporter la preuve du contraire en établissant :

1. la durée exacte du travail
2. la répartition de cette durée du travail

Le contrat doit préciser:

1. la qualification du salarié,
2. les éléments de rémunération,
3. la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail,
4. la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée, entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois lorsque la durée est mensuelle (cette répartition n'est pas obligatoire pour les salariés des associations d'aide à domicile).
5. pour les salariés à temps partiel sous forme de semaines de congés, la ou les périodes non travaillées doivent être précisées .
6. le contrat doit également mentionner les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

La modification des horaires de travail


Deux solutions : où elle est prévue au contrat de travail ou elle n’y était pas prévue

La modification de l’horaire de travail sans modification de la durée du travail prévue au contrat


La modification de l'horaire de travail sans modification de la durée du travail peut être prévue dans le contrat de travail : en général le contrat prévoit alors les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Le refus du salarié d'accepter une modification de la répartition du travail prévue au contrat peut constituer une faute : Cependant , la jurisprudence a établi que si la modification proposée "n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée" le refus du salarié ne constitue ni une faute , ni une cause de licenciement .

La modification de l'horaire de travail non prévue au contrat


Une modification de la répartition de la durée du travail non prévue au contrat de travail ne peut être imposée au salarié sans son accord. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement : article L3123-24 du code du travail .

Un délai de prévenance minimum est imposé par le code du travail article L3123-24 : il est de sept jours. Ce délai peut être réduit par un accord de branche ou d'entreprise à condition que des contreparties financières indemnitaires soient prévues article L3123-22

Les heures complémentaires exceptionnelles


Au delà de l'horaire prévu au contrat, des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur dans les conditions prévues au contrat ou par accord collectif :
- délai de prévenance
- nombre

Elles ne peuvent excéder 10% de la durée fixée au contrat.

Toutefois un accord collectif de branche étendu peut à certaines conditions porter cette durée jusqu'au tiers .
En toutes hypothèses l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail (art L3123-17 du code du travail)

Rémunération des heures complémentaires exceptionnelles

Les heures complémentaires A CONDITION DE RESTER EXCEPTIONNELLES sont rémunérées suivant les mêmes dispositions que les heures supplémentaires (+25% mais elles ne seront pas prises en compte lors du calcul du droit à retraite car elles ne donnent pas lieu à cotisations sociales) : VOIR ** INFO URSAFF ci-après.

http://www.urssaf.fr/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/questions-reponses_sur_les_heures_supplementaires_02.html

"Mon salarié travaille à temps partiel. Peut-il bénéficier de la réduction des cotisations salariales ?: Les salariés à temps partiel effectuant des heures complémentaires peuvent bénéficier de la réduction des cotisations salariales.

Toutefois, sont exclues les heures complémentaires accomplies de manière régulière, au sens de l’article L3123-15 du Code du travail (par exemple : 2h par semaine accomplies pendant 12 semaines consécutives), lorsqu’elles ne sont pas intégrées à l’horaire contractuel pendant une durée minimale de 6 mois."

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au delà de la limite de +10% par rapport aux dispositions du contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement..
Il en va de même du refus à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle elles sont prévues. article L3123-20 du code du travail

Les heures complémentaires régulières


Les heures complémentaires régulières ouvrent droit à augmentation définitive de la durée du travail modifiant ainsi automatiquement les dispositions du contrat de travail

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires devient régulier (et non pas exceptionnel comme indiqué ci-dessus) le code du travail a prévu un mécanisme de modification AUTOMATIQUE du contrat de travail augmentant votre rémunération de base . Il appartient dès lors à l'employeur de vous donner le volume de travail correspondant à cette nouvelle rémunération - s'il ne le fait pas il doit néanmoins vous payer cette rémunération de base.

Il s'agit en effet d'éviter de voir se multiplier des temps partiels NON CHOISIS quand en réalité il y a bel et bien la possibilité d'un travail à temps plein.

Si ce temps partiel est pour vous UN TEMPS PARTIEL CHOISI vous pouvez demander à ne pas bénéficier de ce dispositif ( si par exemple vous avez un second emploi à temps partiel incompatible avec les nouveaux horaires de travail , ou si vous vous consacrez à l'éducation de vos enfants)

La règle d'évolution du contrat de travail est la suivante:

L'accomplissement d'heures complémentaires (au minimum 2) sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines entraîne une modification automatique de l'horaire contractuel en fonction de l'horaire moyen réellement effectué , sauf opposition du salarié ( article L3123-15 du Code du travail).

Cass / Soc - 21 mai 2002 pourvoi n° 00-42286- Rejet Dans une décision rendue le 21 mai 2002, la Cour de Cassation a confirmé l'arrêt du conseil des prud'hommes de Rennes qui avait déclaré recevable la demande d'un salarié en paiement de la gratification de fin d'année sur la base des heures réellement effectuées. En effet, la gratification de fin d'année, dont bénéficient les salariés à temps partiel (lorsqu'elle existe), doit être calculée en prenant en compte les heures complémentaires éventuellement effectuées.

Les heures supplémentaires


Les salariés à temps partiel sous forme de semaines de congés peuvent être conduits à dépasser la durée légale du travail au cours des semaines d'activité pendant lesquelles ils sont soumis à l'horaire collectif.
Dans ce cas ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires avec toutes les conséquences de droit

Les interruptions de travail en journée


En principe, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité.

Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures. Il est possible de déroger à ces deux règles par accord collectif de branche étendu.

Les droits collectif des salariés en contrats à temps partiel

L'égalité de traitement


Les salariés à temps partiel bénéficient en principe de l'ensemble des droits reconnus aux salariés à temps plein. article L3123-11 du code du travail.

  1. notamment en ce qui concerne la période d'essai,
    Au terme de l'article L3123-9 du CT , et sur le fondement du principe de non-discrimination par rapport aux salariés à temps complet, "les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet".

  2. les congés payés,

  3. la rémunération article L3123-10 du CT : à qualification égale: elle doit être proportionnelle au salaire temps plein : « la cour d'appel a jugé à bon droit qu'un usage d'entreprise ne pouvait subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet » * Cass soc 13/4/99 pourvoi 97-41171

  4. et les droits liés à l'ancienneté (celle-ci est calculée de la même façon que les temps pleins (article L3123-12 du code du travail)

  5. toutefois les droits conventionnels peuvent être adaptés à la situation particulière des salariés à temps partiel.

Les priorités d'accès aux temps souhaités


Le salarié ne peut exiger de travailler à temps partiel sauf dans le cas d'un congé parental d'éducation (article L1225-47et suivant du code du travail) .Par contre , les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps partiel disponibles dans l'entreprise .

Inversement les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour accéder aux emplois à temps complets (art L3123-8 du code du travail)

Cette priorité concerne les emplois équivalents à celui occupé ou relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce sont les accords collectifs qui fixent les conditions d'accès au temps "choisi" et , à défaut la Loi par l'article L3123-5 du code du travail..L'accord collectif s'il existe doit prévoir :

  1. les modalités des demandes de changement de temps de travail

  2. les conditions pour que ces demandes soient satisfaites

  3. et le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée

A défaut , L'article L3123-5 du code du travail prévoit :

- que l'employeur doit donner une réponse motivée
- qu'il peut refuser le temps choisi :
1- soit s'il justifie de l'absence d'emploi disponible de la catégorie professionnelle du salarié
2- soit s'il justifie de l'absence d'emploi équivalent
3- soit s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquence préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise

L'employeur ne peut imposer au salarié à temps plein de passer à temps partiel.

Le refus d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu ni à une sanction , ni à un licenciement (article L3123-4 du code du travail)

Les droits à congés

Les droits


Les droits sont équivalents à ceux des personnels à temps pleins soit au minimum 5 semaines d'arrêt de travail au cours de l'année.

Les congés sont décomptés en jours ouvrables (sauf accord collectif pévoyant le décompte en jours ouvrés).

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2 jours et demi de congés.Un salarié qui a travaillé toute l'année bénéficient donc de 30 jours ouvrables .En aucun cas les congés payés ne peuvent être décomptés en demi journées ou en heures.

On appelle jours ouvrables : tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Tous les jours ouvrables compris entre le premier jour de congé et le jour de reprise du travail doivent être pris en compte , qu'ils soient ou non travaillés par le salarié.
exemple : un salarié qui travaille 4 jours par semaine dans une entreprise ou le repos hebdomadaire est le dimanche et qui prend une semaine de congés se verra décompter 6 jours de congés .
30 jours font bien 5 semaines de congés X 6 jours


L'indemnisation des congés payés


Elle se fait proportionnellement au salaire.

Toutefois si un salarié a travaillé une partie de l'année à temps partiel et l'autre à temps plein, l'indemnisation est calculée en appliquant la formule la plus avantageuse : soit le 10ième de la rémunération , soit la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé ( article L3141-22 du code du travail).

 La jurisprudence


Elle concerne essentiellement la requalification de contrat à temps partiel en contrats à temps plein du fait du non respect des dispositions encadrant la variabilité des horaires mais aussi la présence interdite de certaines clauses comme la clause d'exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel etc ... cette rubrique évolue en fonction des dossiers que j'ai à traiter  : LIRE

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