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I- DEFINIR





    1. Emergence chronologique de la notion

de harcèlement moral p. 7 à 8


    1. Définitions juridiques p. 9 à 10




    1. Typologie du harcèlement p. 11 à 12




    1. Essai de repérage des techniques de harcèlement p. 13 à 14




    1. Répercussion du processus de harcèlement

sur la santé mentale et physique p. 15 à 24


    1. Diagnostic différentiel : violence, stress, conflit,

épuisement professionnel (burn-out) p. 25 à 26


    1. Eléments constitutifs du harcèlement moral p. 27




    1. La complexité de la notion, de ses représentations

et de son traitement p. 28

QUELQUES REFLEXIONS AUTOUR DE PROBLEMATIQUES

LIEES AU HARCELEMENT MORAL

P. 29 à 36

1-1 : EMERGENCE CHRONOLOGIQUE DE LA NOTION DE HARCELEMENT



Heinz Leyman, Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm, publie son essai « Mobbing » en 1993 (traduit en français et publié au Seuil en 1996) et met à jour le concept : « Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques. Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux. (..) Le concept de mobbing définit l’enchaînement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leurs victimes. (..) Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée »1

Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste, publie en 1998 « Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien » : « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail »2

Michelle Drida, Présidente de l’Association « Mots pour Maux », créée en 1997 à Strasbourg, propose une autre définition: « Le harcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et /ou systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire ».3

Christophe Dejours, psychiatre, psychanalyste, professeur à la Chaire de Psychologie du travail au CNAM, parle de «  pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail».4

Premières données encore parcellaires sur l’émergence du phénomène
Les enquêtes mesurant l’ampleur de ce phénomène sont assez rares. Les chiffres présentés ci-dessous sont donc à considérer comme des indicateurs de tendance. Les pourcentages ne doivent pas être interprétés abusivement.


  1. Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999

9% des salariés ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail

2% de harcèlement sexuel

2% de violence physique


  1. Enquête PEZE sur une cohorte de personnes harcelées (secteurs publics et privés confondus) suivies en consultation spécialisée « souffrance et travail »

Conséquences du harcèlement sur l’emploi :

8,5% aucune

3,2% démission

1,1% départ négocié

18,1% déqualification de leur fonction

5,3% licenciement pour faute

60,6% de maladie prolongée

1,1% mise en invalidité

1,1% révocation

1,1% inconnue


  1. Enquête CHIARONI, de l’Inspection Médicale du travail pour la région PACA sur l’incidence du harcèlement moral au travail sur les troubles psychopathologiques. Les secteurs les plus touchés sont le commerce (29,9% des cas), les services (20%) et le secteur de la santé et des activités sociales (18,8%).




  1. Statistique d’HIRIGOYEN établie à partir de questionnaires renseignés par des sujets s’estimant harcelés.

Les personnes cherchent un soutien interne auprès :

des représentants syndicaux (40%)

du médecin du travail (39%)

de collègues (37%)

du DRH (19%)

Les aides externes sont sollicitées auprès :

d’un avocat (35%)

de l’inspection du travail (32%)

d’un médecin (65%)

d’un psychiatre (52%)


1- 2 : DEFINITIONS JURIDIQUES



Droit communautaire
Définition : article 26 de la charte sociale européenne

publiée en France par le décret n°2000-110 du 4 février 2000.
Article 26 – Droit à la dignité au travail.
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

  1. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.

  2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.


L’article 26 de l’annexe à cette charte précise que le § 2 ne concerne pas le harcèlement sexuel. En conséquence, c’est le harcèlement moral qui est visé au § 2.


Directive européenne n° 2000-78 du Conseil du 27 novembre 2000


Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination portant atteinte au principe d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.


Le harcèlement est défini au 3 de l’article 2 comme étant :

« Une forme de discrimination…lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ».

Définition légale dans le droit français
Le cadre juridique est fixé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 tant dans le statut général des fonctionnaires que dans les codes du travail et pénal.

- Article 6 quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires (loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17 janvier 2002)
« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.
- Article L 122-49 du code du travail (loi de modernisation sociale modifiée par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003)

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La définition donnée par le code pénal est sensiblement identique (art. L 222-33 du code pénal)

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».


Les définitions légales visent un ensemble très entendu de phénomènes. Le harcèlement moral altère les relations interpersonnelles ou intersubjectives, mais détériore aussi la vie collective au travail.


L’interprétation de la définition du harcèlement moral peut donner lieu à des dérives aux effets contre-productifs, s’opposant à l’apport que représente la loi visant à lutter contre ce processus.
Les véritables nécessités du service existent et imposent normalement une organisation du travail, y compris des congés qui peuvent tout naturellement aller à l’encontre des souhaits personnels sans pour autant constituer un processus de harcèlement. Tout ordre ne participe pas à un processus de harcèlement. Il convient de ne pas oublier que tout fonctionnaire doit se conformer aux prescriptions de son supérieur hiérarchique.

1- 3 : TYPOLOGIE DU HARCELEMENT




Le Harcèlement individuel :
I
Ce type de personnalité utilise la loi à des fins personnelles
l est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère.

Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.

L’instrumentalisation des individus et des instances par ces personnalités retarde ou rend impossible la reconnaissance des agissements délictueux, tant leurs procédés peuvent être hostiles, subtiles et redoutablement efficaces, surtout face à des individus fortement investis dans leur métier.

Le Harcèlement institutionnel « participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel » selon l’avis du conseil économique et social :
Il peut prendre 2 formes :

 L’une relevant de pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel, portant atteinte à la dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail (management par le stress, par la peur).
 L’autre visant à exclure les personnels dont l’âge, l’état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de service et à leurs missions d’intérêt général.

Le Harcèlement transversal ou horizontal :
I

Les pratiques de harcèlement moral collectif amènent à réinterroger l’organisation du travail et les relations socioprofessionnelles.
l s’exerce entre personnels, sans rapport hiérarchique. Il relève d’une dynamique collective où se déploient des comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne humaine dans une relation de travail.
Dans cette situation, le harcelé est fréquemment celui qui ne participe pas au déni collectif des critères de qualité du travail effectué (critère de sécurité, bonnes pratiques et règles de métiers).



Le Conseil Economique et Social considère que la réflexion sur le harcèlement moral ne peut être déconnectée « de celle du pouvoir sur le lieu de travail, et plus profondément de l’organisation du travail lui-même ».
Etudes du Conseil Economique et Social- Travail, violences et environnement. Avis adopté en novembre 1999. Rapporteur Michel Debout. Le Harcèlement Moral au travail. Avis adopté en avril 2001. Rapporteur Michel Debout

1- 4 : ESSAI DE REPERAGE DES TECHNIQUES DE HARCELEMENT



L’entretien avec la personne qui s’estime harcelée doit permettre le repérage des techniques utilisées. Leur utilisation isolée peut faire partie des rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un système répétitif visant ou aboutissant à l’effondrement émotionnel du sujet :
Les techniques relationnelles assoient la relation de pouvoir :

tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié, utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, cesser toute communication verbale (post-it, note de service), siffler le salarié, le bousculer, le frapper.
Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail

par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels, l’omission d’information sur les réunions, l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée.
Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes :

contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations et relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte «pour que je vous voie »,  enregistrement, notations sur un cahier.
Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail.

Les injonctions paradoxales :

faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée, faire travailler une secrétaire par terre, corriger des fautes inexistantes, définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient d’être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l’enveloppe, donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute, faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition :

supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié, priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires.

La reddition émotionnelle par hyperactivité :

fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques, déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ de l’agent.

Les techniques punitives mettent les fonctionnaires et les agents publics en situation de justification constante :

notes systématiques (jusqu'à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR), menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces, heures supplémentaires non validées et non compensées, vacances imposées ou non accordées au dernier moment…


Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail. L’analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme la typologie répertoriée. Le juriste rattache les techniques à la violation d’une règle de droit :
Pour qualifier le harcèlement moral, les juristes examinent les faits suivants :
- Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries.

- Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels.

- Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler.

- Le détournement du pouvoir d’organisation : modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.

L’UTILISATION PONCTUELLE D’UNE DES TECHNIQUES DECRITES CI-DESSUS NE CONSTITUE PAS NECESSAIREMENT UN FAIT DE HARCELEMENT MORAL


1- 5 : LES REPERCUSSIONS DU PROCESSUS DE HARCELEMENT

SUR LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES FONCTIONNAIRES ET AGENTS DE DROIT PUBLIC

ET SUR LE FONCTIONNEMENT DES SERVICES







LE TRAVAIL EST UN


PUISSANT OPERATEUR DE SANTE
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