Bibliographie p. 86 à 89





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Comment comprendre la redoutable efficacité du harcèlement au travail sans comprendre les enjeux psychiques liés à la situation de travail ? Ce qui confère au travail sa dimension proprement dramatique est son lien avec la construction identitaire. Il serait illusoire de penser que nous laissons notre histoire personnelle accrochée sur un cintre dans les vestiaires de notre lieu de travail. La plupart des personnels en bonne santé espèrent avoir l’occasion d’accéder à une reconnaissance de leur valeur dans le champ professionnel et d’y poursuivre, avec ses failles et ses impasses, la construction personnelle commencée dans l’enfance. Quand le choix du métier est conforme aux besoins psychosomatiques d’un sujet, quand les modalités d’exercice permettent le libre jeu de son fonctionnement mental et de son montage pulsionnel, le travail occupe une place centrale dans le maintien d’une économie psychosomatique durable. Le travail apporte un plaisir mental à travers le contenu symbolique de la tâche mais il apporte aussi un plaisir corporel à travers une gestuelle spécifique. Parce que la reconnaissance au travail porte sur le faire, l’identité est donc inséparable des gestes techniques effectués par le sujet. Les gestes de métiers, intellectuels ou manuels, sont des actes d’expression de la posture psychique et sociale du sujet adressés à autrui. Toucher aux gestes de métier, c’est inéluctablement contraindre le corps. Si les gestes de métier sont une source fondamentale de stabilisation de l’économie psychosomatique, rendre leur exécution aléatoire, paradoxale, humiliante, jour après jour, a des effets traumatiques pour le psychisme. Dans la situation de harcèlement la répétition des brimades, vexations et injonctions paradoxales a valeur d’effraction psychique et suspend tout travail de pensée.
La perte du sens du travail dans certains services hospitaliers, médico-sociaux et sociaux est peut être encore plus destructurante et plus mal vécue que partout ailleurs.

L’atteinte des collectifs de travail

Une analyse fine de la situation d’impasse décrite par les personnes se sentant harcelées met à jour l’isolement du sujet qui fait du harcèlement une pathologie de la solitude. Isolement de fait dans un poste sans équipe, isolement subjectif dans un poste où le collectif de travail n’existe pas vraiment, où la coopération est absente, à fortiori la solidarité.
La coordination des tâches repose sur la coopération des gens qui travaillent ensemble. La mise en commun des difficultés permet l’invention de trouvailles et leur inscription dans les process de travail. Les défenses collectives qui soudent un groupe autour de valeurs communes nécessitent une confrontation des procédures singulières d’exécution de la tâche, confrontation des positions éthiques de chacun sur la base d’une confiance partagée et donc d’une coopération possible. Le processus de harcèlement altère la coopération et donc les espaces de débat formels et informels (pauses cafés, repas..) où se confrontent les opinions, les règles de métier et où se coordonnent les façons de travailler. L’impossibilité de faire remonter son expérience par peur, entraîne la démobilisation collective et appauvrit le contenu du travail.
L’accentuation des individualismes, du chacun pour soi, des dérives éthiques, les pratiques douteuses, l’exercice autorisé de « vilaines » pulsions entraînent la désagrégation des collectifs de travail. Pour maintenir sa place, son statut, sa rémunération, ne pas compromettre son avenir, certains sujets sont amenés à participer de façon active ou passive à des actes injustes. Certains se plaignent d’un harcèlement que quelques mois plus tôt, ils ont vu exercer sur autrui sans intervenir ou bien pire, en apportant leur témoignage à charge.
Dans de telles situations, la souffrance éthique découle de l’effritement de l’estime de soi d’une part, de la culpabilité envers autrui dont on ne prend pas la défense d’autre part. Pour conjurer le risque d’effondrement, la plupart des sujets construisent des défenses spécifiques. La honte est surmontée par l’intériorisation des valeurs proposées, c’est à dire la banalisation du mal dans l’exercice des actes civils ordinaires.

TABLEAU CLINIQUE
Phase d’alerte :

Sa forme clinique est difficile à repérer, infraliminaire5. L’anxiété, les troubles du sommeil, le désengagement social, l’ennui, l’augmentation de prise de médicaments ou de différents toxiques (addictions), en sont les signes précurseurs, sans oublier la fatigue. Souvent banalisé, ce symptôme est disqualifié. Il faut le considérer comme le premier niveau d’usure du geste de travail, vidé de son pouvoir de construction identitaire, signe précurseur d’une dépression asymptomatique6.

Le salarié dans cette phase ne s’exprime pas, ne pleure pas, ne parle plus à ses collègues ou à son entourage. Il se contente de « tenir », englué dans une hypervigilance au travail, une hyperactivité réactionnelle, supposées permettre l’évitement des critiques et des brimades. Cette phase d’alerte est donc difficile à mettre en évidence sauf pour le médecin généraliste qui connaît son patient de longue date et le médecin du travail attentif à ce type de pathologies.
Phase de décompensation en deux temps :

Premier temps :

Si le procédé de harcèlement perdure et si un réseau de coopération ne se crée pas autour de l’agent concerné, les signes cliniques apparaissent. La forme la plus grave correspond au tableau de névrose traumatique et s’apparente au syndrome de stress post-traumatique (DSM IV)7

La névrose traumatique survient dans des situations où le sujet vit une menace, réelle ou ressentie, contre son intégrité physique ou psychique. Elle correspond à un débordement de l’appareil psychique qui pris par surprise, ne peut solliciter des mécanismes de défense adéquats. Il existe pour chacun d’entre nous des circonstances spécifiques capables en raison de leur signification, de déclencher une névrose traumatique. Il n’y a pas de proportionnalité objective entre la gravité de la situation et la gravité du tableau clinique.

La névrose traumatique se caractérise par son début, dans les suites immédiates de la situation de travail ayant valeur de traumatisme :

L’angoisse du patient harcelé est subaiguë avec des manifestations physiques : tachycardie, tremblements, sueurs, boule œsophagienne.

Le retour en boucle des scènes traumatisantes s’impose au patient et les lui fait revivre.

Les attaques d’angoisse surgissent spontanément, déclenchées par une perception analogique avec tel ou tel détail cardinal de la scène traumatique. : bruit, couleur du mur, mimique d’une personne présente, odeur particulière….

Les cauchemars intrusifs apparaissent, entraînant le réveil immédiat en sueurs, en criant.

L’insomnie réactionnelle devient le moyen de bloquer la survenue des cauchemars intrusifs. L’insomnie, la fatigue, la lutte contre les crises d’angoisse génèrent un repli social, affectif et sexuel majeur, une altération progressive de l’état général, sur tous ses versants, somatique, cognitif, psychique :

Les atteintes cognitives sont toujours présentes : perte de mémoire, troubles de concentration, de logique.

Les atteintes psychiques entraînent : la perte de l’estime de soi, un sentiment de dévalorisation, de perte de ses compétences, un sentiment de culpabilité, une position défensive de justification, un effondrement anxio-dépressif, pouvant mener à un état d’angoisse paroxystique à évolution suicidaire (raptus suicidaire )

Les atteintes somatiques sont le signe de l’atteinte des défenses immunitaires après l’effondrement des défenses psychiques. Elles sont de gravité croissante suivant la durée de la situation : perte ou prise de poids importantes, atteintes de la sphère digestive, cardiaque et gynécologique chez les femmes (aménorrhées, métrorragies, plus graves encore, cancers du col, de l’ovaire, de l’utérus. ). Dans la perspective psychosomatique, la décompensation témoigne généralement de la faillite des possibilités de représentation, du débordement des capacités de liaison de la psyché, d’une situation d’impasse pour le sujet. « La somatisation est le processus par lequel un conflit qui ne peut trouver d’issue mentale, va déclencher dans le corps des désordres endocrino-métaboliques, point de départ d’une maladie organique » (Dejours , 1993)8.

Il existe aussi un désarroi identitaire spécifique pour les patients subissant des situations professionnelles contradictoires où leurs difficultés de terrain n’ont pu remonter dans la hiérarchie, être reconnues et mises en débat jusqu’au traumatisme : altération des repères moraux, le vrai et le faux, le juste et l’injuste, le bien et le mal.

Deuxième temps :

Les travailleurs déploient des systèmes de défense individuels et collectifs plus ou moins coûteux psychiquement et physiquement qui permettent de conjurer la maladie. La souffrance au travail surgit lorsque le sujet se heurte à des obstacles insurmontables après avoir épuisé toutes ses ressources pour améliorer l’organisation réelle de son travail. La souffrance commence lorsque le rapport du sujet à l’organisation du travail est bloqué. Derrière ce tableau de névrose traumatique spécifique, immédiatement ou à distance, c’est avec sa structure de personnalité que le patient va décompenser : Bouffée délirante aiguë, dépression grave, désorganisation psychosomatique, paranoïa. , etc.

Le type de décompensation, névrotique, psychotique, somatique, ne dépend pas uniquement du travail mais en dernier ressort de la structure de la personnalité.
Première illustration
Le harcèlement transversal peut devenir pour une équipe, le moyen de ne pas poser la question de l’organisation du travail, mais d’expulser sur un bouc émissaire la souffrance collective. L’analyse des phénomènes d’exclusion d’un individu isolé au travail, permet le repérage du côté du collectif, d’une carence organisationnelle non analysée et du côté du bouc émissaire désigné, de particularités de posture vis à vis du travail. Le « harcelé » est celui qui ne participe pas au déni collectif, notamment des conditions de sécurité et de la qualité du travail effectué.
Agathe est aide soignante dans un service de réanimation depuis 25 ans. Le travail y est devenu difficile au fil des restrictions d’effectifs, des alourdissements de procédures. «  Tout le monde souffrait », dit-elle mais « on se serrait les coudes, celle qui était momentanément libre donnait un coup de main à l’autre, il y avait une véritable coopération ». L’épuisement professionnel provoque cependant des arrêts maladies fréquents qui désorganisent encore davantage l’équipe réduite.

Les difficultés organisationnelles entraînent une discussion et décision est prise de créer un poste spécifique de nettoyage du matériel, comprenant une infirmière et une aide-soignante. Ce poste est organisé avec des horaires fixes : 9 heures-17 heures, très différents des horaires habituels de réanimation. Personne dans l’équipe ne se précipite sur ce poste et au terme de plusieurs réunions, c’est Agathe qui se décide.
Dès sa prise de fonction, les petites réflexions sur son horaire d’arrivée et de départ commencent. Agathe, imperturbable, organise le nouveau poste d’autant plus difficilement qu’aucune infirmière n’est nommée. C’est à elle, « formée sur le tas », que reviennent le démontage, nettoyage et remontage des respirateurs, du matériel de drainage, tâches habituellement confiées statutairement à une infirmière pour la responsabilité qui en découle. La charge de travail et les responsabilités de prise en charge de la sécurité d’un matériel vital sont génératrices d’une charge mentale et éthique lourde.
Bientôt, ses collègues aides-soignantes lui lancent quand elles la croisent « mais tu es cachée dans la salle de soins tout le temps, on ne sait pas ce que tu y fais  ! ». Sentant que les particularités de son poste, pourtant discutées en équipe, déclenchent la rivalité, Agathe, très attachée à ses collègues, décide en plus de son travail, de les aider. Elle a beau se déplier sur tous les fronts, les réflexions, les brimades, les vexations du collectif de travail s’intensifient. Désormais elle se tait, se replie sur elle.
Elle se concentre sur son travail dans une pseudo légalité déstabilisante quant à ses règles de métier et nécessitant de sa part un surcroît de vigilance. Il lui arrive alors de retrouver des câbles de branchement au scope trempés, dont elle mesure la dangerosité pour les patients et le personnel. Plus tard, lorsqu’elle contrôle le montage des circuits de respirateur, elle en découvre certains montés à l’envers. Elle s’explique avec l’infirmière concernée : « oui !, c’est vrai, je n’ai pas fait attention, j’étais pressée ».
L’hyperactivité de toutes, le travail sous contrainte de temps, l’épuisement professionnel provoquent des baisses de compétences cognitives et professionnelles d’une extrême gravité dans de tels services.

Agathe, dont l’isolement s’est aggravé, bascule alors dans une interprétation persécutive. Si les respirateurs sont montés à l’envers, si tous les ballons d’oxygène sont inversés, c’est qu’il y a intention malveillante. La situation s’aggrave encore, plus personne ne lui parle.
La surveillante finit par interpréter en termes de conflits intersubjectifs le grave dysfonctionnement organisationnel qui secoue son équipe et prend Agathe à part pour lui dire qu’elle n’est pas suffisamment intégrée. La désorganisation du travail continue et lui est systématiquement attribuée. Lorsqu’il manque du matériel, la surveillante vient la critiquer sur les failles dans ses commandes et Agathe doit se justifier en montrant le matériel sur les étagères que personne n’est venu chercher.
Le collectif de travail semble n’arriver à « tenir » la souffrance des conditions de travail qu’au prix de l’élection d’un bouc émissaire. Ainsi un collectif et un individu isolé peuvent-ils entrer en interaction persécutive, dans une véritable paranoïa situationnelle, qui toute folle qu’elle puisse paraître, semble une meilleure solution que l’effondrement de l’équipe ou celui du sujet.
La décompensation d’Agathe devient majeure et nécessitera un suivi psychiatrique, la mise au jour du processus d’exclusion dont elle a été victime et de son origine organisationnelle. Sa mutation sur un autre poste résorbera entièrement son sentiment de persécution. Cette disposition visant à protéger l’agent ne constitue qu’une des mesures de prévention à décliner.

Deuxième illustration
RENCONTRE AVEC UNE PERSONNALITE A CARACTERE DIFFICILE :

Sortant d’une période de chômage, seule avec deux enfants à élever, Madame K, 45 ans, vient d’être embauchée comme secrétaire dans un établissement public.

Son supérieur hiérarchique se montre immédiatement exigeant, coléreux, insiste avec force détails sur les procédures de travail qu’elle devra respecter : le courrier doit être posté à telle heure, les timbres doivent être collés à tant de millimètres du bord de l’enveloppe en s’aidant avec une règle, pas de bavardages.
Soucieuse de conserver un poste qu’elle a mis du temps à trouver, Madame K. se plie avec lucidité à toutes les exigences caractérielles de son supérieur qui ne lui dit jamais bonjour ou merci, jette les lettres à taper dans le panier de courrier, alterne les phases de bouderie silencieuse avec les éclats de colère. Les savoir-faire sociaux les plus élémentaires sont absents du rapport supérieur hiérarchique-employée. Il lui signifie bientôt qu’elle ne doit pas aller déjeuner avec des collègues de travail : « toutes ces femmes qui vont déjeuner ensemble pour dire du mal des autres.. ».
La personne se montre capable dans un premier temps d’élaborer des stratégies très souples pour désamorcer la constante mauvaise humeur et l’insatisfaction chronique de son supérieur. Toujours disponible, pacificatrice, soumise, elle s’emboîte dans ses demandes et supporte le climat agressif.

A cause de cette souplesse défensive qui enlève au sadique la jouissance de la souffrance de l’autre, la pression morale s’intensifie. Classiquement, plus l’objet se refuse, plus la pulsion d’emprise s’exacerbe.
Son supérieur vérifie bientôt par des coups de téléphone anonymes l’heure de son retour du déjeuner. Il écoute derrière la porte quand elle téléphone, vérifie la distance du timbre au bord de l’enveloppe. Il lui refuse ses vacances prétextant qu’elle n’a pas rédigé de demande écrite à temps.
En quelques mois, la personne a déjà considérablement maigri mais n’est plus que dans du « tenir » et ne se rend pas compte de l’aspect pathogène de la situation. Car on est passé, graduellement, de l’exercice de particularités caractérielles désagréables à la volonté systématisée de nuire. Il fouille dans ses poubelles et se dévoile en lui disant : « je ne trouve pas de déchets alimentaires dans vos poubelles, vous faites un régime ? ».
L’abus de pouvoir s’aggrave encore. Il lui fait rédiger des notes en fin de journée, compromettant gravement l’organisation de sa vie de famille car elle part de plus en plus tard.

Lors d’une importante chute de neige, il ne lui donne l’autorisation de partir qu’à 21 heures quand toutes les routes sont bloquées. Les fax urgents à envoyer sont systématiquement donnés à six heures moins cinq.
La fatigue, l’usure mentale et physique de Madame K. s’aggravent et entraînent bientôt des erreurs dans son travail. Erreurs immédiatement récupérées avec ravissement pour critiquer systématiquement son travail, lui dire qu’elle est nulle, qu’elle n’est bonne qu’à faire des photocopies.
Son supérieur exige qu’elle ouvre la fenêtre droite de son bureau tous les jours pendant ses congés. A son retour, il souligne : « ma fenêtre n’a pas été ouverte souvent, j’avais mes espions ! » .
Madame K. réagit aux tentatives de déstabilisation, à la suspicion permanente, par une hypervigilance, un surinvestissement de la qualité de son travail. Cet activisme est défensif. Il satisfait à la fois les exigences du supérieur hiérarchique et la neutralisation de la souffrance chez la patiente. Elle ne prend plus le temps de déjeuner, rentre de plus en plus tard le soir, tous les week-ends elle est couchée avec des maux de ventre. Elle ne se sent plus à la hauteur avec ses enfants.
La peur, affect majeur chez les harcelés, ne la quitte plus. Le jour, elle revoit en boucle les scènes de critiques et de vexation. Elle sursaute au moindre bruit. La nuit, elle fait des cauchemars intrusifs qui la réveillent en sueur. Bientôt, elle n’arrive plus à dormir. La restriction des affects, des intérêts, de la vie sociale est majeure. Nous sommes là au cœur de la spécificité du tableau clinique traumatique des sujets harcelés.
La décompensation somatique de la personne s’amorce : rhumes, sinusites à répétition, nausées, aphtes, orgelets. L’altération du fonctionnement cognitif devient préoccupante. Madame K devient plus lente, perd ses réflexes, oublie ses numéros de carte bleue, de sécurité sociale. Une pneumonie signe la désorganisation psychosomatique et l’oblige à s’arrêter. Son supérieur l’appelle chez elle pour vérifier qu’elle est bien malade. La reprise de travail se fait dans un climat infernal d’intensification des vérifications, de coups de colère et de menaces.
Madame K est alors définitivement arrêtée par son médecin traitant, est adressée par son médecin du travail à une consultation spécialisée et sera mutée sur un autre poste. Le dégagement de la situation d’emprise va résorber le tableau traumatique en quelques semaines.

1- 6 : DIAGNOSTIC DIFFERENTIEL :

VIOLENCE, STRESS, CONFLIT,

EPUISEMENT PROFESSIONNEL (BURN-OUT)



Afin que le concept de harcèlement moral garde toute sa spécificité, il est nécessaire de le différencier de certaines notions comme la violence, le conflit, le stress et l’épuisement professionnel.
1 - VIOLENCE :
Définition du Petit Larousse : Base latine : violentia « abus de la force » (1215). Fait de contraindre quelqu’un par la force ou de l’intimidation. Synonyme de force. Force brutale des êtres animés ou des choses. Synonyme de brutalité.

Violence morale et/ou psychologique : Toute action (geste, parole, écrit, comportement, attitude…) qui porte atteinte de façon durable par sa gravité ou sa répétition à l’intégralité morale ou psychologique de la personne humaine ou du collectif du travail.

Définition d’Y. Michaud : Il y a violence quand, dans une situation d’interaction, un ou plusieurs acteurs agissent de manière directe ou indirecte, massée ou distribuée, en portant atteinte à un ou plusieurs autres, à des degrés variables, soit dans leur intégrité physique, soit dans leur intégrité morale, soit dans leurs possessions, soit dans leurs participations symboliques et culturelles.

Définition de J. Freund : « J’entends par violence un rapport de puissance entre les hommes, qui renonce aux autres méthodes possibles d’entretenir des relations entre les êtres, et qui essaie de forcer, directement ou indirectement, les individus ou les groupes, d’agir contre leur volonté, et d’exécuter les desseins d’une volonté qui leur est étrangère, par le recours à l’intimidation ou à des moyens agressifs ou régressifs, capables de porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des êtres, à leurs biens et à leurs idées de valeur, quitte à les anéantir absolument en cas de résistance supposée, délibérée ou persistante. »

2 -CONFLIT :



Définition du Petit Larousse : Base latine : conflictus : se heurter (1180). Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.
3 – STRESS :
Définition du Petit Larousse : Le mot stress vient du latin « stringere », signifiant, tendu de façon raide. Au 18ème siècle, en Angleterre, stress signifie un état de détresse physique et psychique en rapport avec l’oppression ou la dureté de la vie, les privations, l’adversité. Par la suite, on entend stress plutôt comme une force, une pression, une forte influence agissant sur un objet physique ou une personne, c’est à dire sur le plan physique ou physiologique. Le stress découlant de conditions de vie agressives, peut entraîner des maux physiques et psychiques.

Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguïté des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à l’évolution de la carrière (trop lente ou rapide, sécurité de l’emploi, ambition frustrée…), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie privée/travail.

Ces causes peuvent instaurer un climat de pressions qui ne doit pas être confondu avec le processus de harcèlement.
4 – L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL :
l’apparition du terme burn-out date de 1974 dans la littérature nord-américaine avec GINSBERG qui menait alors une étude sur le stress. Ce terme s’applique spécifiquement aux professionnels de la relation d’aide, aux soignants. L’épuisement ou l’usure professionnelle entraînent un syndrome psychologique à trois dimensions : L’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue), la dépersonnalisation (insensibilité et réactions impersonnelles vis à vis des usagers) et la réduction de l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail).

Les conséquences néfastes du burn-out sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels. La spécificité de ce syndrome ne ressort pas clairement et le processus d’affaiblissement peut alors s’apparenter à la dépression ou au stress. Il est alors judicieux d’analyser les causes qui sont déterminantes dans l’installation de ce processus de désillusionnement (politique sociale globale, organisation du travail, population prise en charge, causes personnelles).

1- 7 : Eléments constitutifs du harcèlement moral.

Ensemble des éléments requis pour caractériser le harcèlement devant le juge ou l’autorité administrative



Caractère répétitif des agissements

Agissements aboutissant à une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits et à la dignité de la personne :

 atteinte à la dignité (élément subjectif), aux droits des fonctionnaires ou des agents de droit public au travail (élément objectif) ;

 altération de la santé physique ou mentale des fonctionnaires ou des agents de droit public (élément objectif) ;

 effets dommageables sur l’avenir professionnel des fonctionnaires ou des agents de droit public (élément objectif) ;

Qualification de l’auteur des agissements délictueux : supérieur hiérarchique, collègues ou subordonnés.

1- 8  : LA COMPLEXITE DE LA NOTION,

DE SES REPRESENTATIONS ET DE SON TRAITEMENT



Deux conceptions se confrontent mais aussi se complètent :

- L’une privilégie l’approche par l’organisation et les relations de travail. Le harcèlement est considéré comme un risque professionnel engendrant des effets sur la santé du personnel et un dysfonctionnement du service. Cette vision permet de faire le diagnostic de la situation en vue d’élaborer des mesures collectives concertées de prévention du risque de maltraitance au travail. En d’autres termes les comportements « harceleurs » ne sont, sauf exception, pas dus à des pervers mais plus souvent sont la conséquence d’une situation de travail dégradée. Pour lutter contre ces comportements, il faut remonter aux causes : le fonctionnement de la structure de travail.

- L’autre s’attache à la prise en charge de l’individu victime de tels agissements, à son accompagnement, à la réparation de son préjudice et à la sanction du harceleur. Cette position renvoie aux relations interindividuelles moins accessibles à la prévention.
 La subjectivité des protagonistes qui s’expriment dans une telle situation rend difficile la mise en évidence de la réalité des faits. Toute situation conflictuelle n’est pas assimilable à un processus de harcèlement moral. La présence d’un tiers est indispensable pour dénouer ces situations.
 L’écueil à éviter dans l’accompagnement de la personne harcelée : « sa sur-victimisation ».

Le harcèlement moral étant un processus à l’interface du social, de l’organisation du travail, du psychisme, son analyse et sa prise en charge s’en trouvent complexifiée.
 Le traitement du harcèlement moral s’organise autour d’une équipe pluridisciplinaire capable d’analyser :

 la situation de travail

 l’état de santé et la situation sociale du harcelé

Cette équipe est compétente pour accompagner la personne harcelée ainsi que la communauté de travail qui a laissé se développer des comportements de harcèlement moral.


Conditions pour traiter avec équité les cas de harcèlement :
- connaître la situation de travail

- travailler en pluridisciplinarité


QUELQUES REFLEXIONS AUTOUR DE PROBLEMATIQUES LIEES AU HARCELEMENT MORAL


L’émergence progressive du phénomène et

de la notion de harcèlement moral



Jusqu’à la promulgation de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le « harcèlement moral » n’était défini dans aucun texte juridique (contrairement au « harcèlement sexuel » défini depuis 1992).

La question a donc été traitée au niveau du code du travail, du code pénal et du statut général des fonctionnaires par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale modifiée par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003.

Dans le droit de la fonction publique, le dispositif retenu a consisté à insérer dans le titre Ier du statut général des fonctionnaires un nouvel article 6-quinquies dont la structure est analogue à celle de l’article 6-ter relatif au harcèlement sexuel.
Antérieurement, dans le champ du statut général des fonctionnaires, il n’existait pas de définition juridique du « harcèlement » ; toutefois, en raison des récents développements sur l’éthique et la déontologie dans la gestion publique9, les pratiques relevant dans la conception actuelle du « harcèlement moral » devaient déjà pouvoir être dénoncées et sanctionnées sur la base de textes plus généraux dans le cadre de la fonction publique, notamment hospitalière :
1° le pouvoir hiérarchique qui trouve encore son fondement dans le Statut n’autorise plus, pour autant, l’abus d’autorité ... et les fonctionnaires ont obligation de ne pas exécuter « les ordres manifestement illégaux et de nature à compromettre gravement un intérêt public» (article 28 du titre Ier du Statut général des fonctionnaires) ; nous verrons que si l’abus d’autorité n’est plus un facteur nécessaire pour constituer le harcèlement moral, il peut devenir une circonstance aggravante. Mais, au-delà de cette approche strictement juridique qui laisserait supposer une faculté commune de résister à l’abus d’autorité, il conviendrait d’être plus réaliste, dans une approche plus sociologique de l’administration et de l’autorité.

Le poids de l’autorité existe toujours, parfois de façon excessive, certaines formes d’ « autoritarisme » caractérisent encore (parfois) des modes de gestion archaïques, des pratiques de management désuètes.
2° les fonctionnaires et agents publics, quels que soient leur grade, leur fonction, leur position dans la hiérarchie sont protégés statutairement par l’administration contre les attaques, injures, diffamations et outrages (article 11, alinéa 3 du titre Ier du statut général des fonctionnaires) ; si cette obligation de protection qui s’impose à l’administration vise d’abord les violences et attaques subies par le fonctionnaire en raison d’actes commis par des usagers ou des tiers, elle s’étend également aux actes commis par des fonctionnaires ou agents publics sur d’autres fonctionnaires et agents publics ; les comportements constitutifs du harcèlement moral relèvent sans aucun doute de l’injure et de l’outrage, ils peuvent donc être d’ores et déjà sanctionnés à ce titre. Mais ici aussi, on pourrait constater un décalage important entre la norme juridique et la réalité sociale.
3° les obligations prévues notamment par le code de déontologie médicale et les règles professionnelles imposent l’exercice de la profession dans le respect de la dignité de la personne humaine ; ce principe général du droit a une valeur constitutionnelle, étant inséré dans le préambule de la Constitution de la IVème République, maintenu en vigueur par le préambule de la Constitution du 5 octobre 1958.

La portée de ce principe ne se limite pas à garantir les droits des personnes hospitalisées elle englobe également les dérapages dans les relations interpersonnelles ou institutionnelles entre les fonctionnaires et agents publics.

Quelques problématiques autour

de la définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini, dans le statut général, comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du fonctionnaire.

L’incrimination de harcèlement moral a été également introduite dans le code pénal (article 333-22-2).
A - DES RAPPORTS ENTRE LE HARCELEMENT MORAL ET L’EXERCICE DU POUVOIR HIERARCHIQUE :
De la même façon que le harcèlement sexuel a été redéfini en excluant le critère de la relation hiérarchique et de l’abus de pouvoir, le harcèlement moral, tel qu’il est désormais conçu, dans la sphère professionnelle, n’exige pas que la victime soit en position inférieure ou subalterne par rapport à l’auteur des agissements incriminés.

Ainsi, le harcèlement moral pourra être le fait de supérieurs hiérarchiques, mais aussi de collègues de rang équivalent ou de filières distinctes, voire de personnes relevant d’une position subalterne dans la hiérarchie hospitalière.

L’absence du critère « hiérarchique » dans la définition du harcèlement moral place la question sur le plan des relations interpersonnelles. Il s’agit là d’une approche pragmatique digne d’intérêt ; la position de la victime, traduction d’une certaine fragilité, est parfois indifférente de son rang dans la hiérarchie fonctionnelle.
Mais, contrairement au harcèlement sexuel auquel on pense comme étant un agissement le plus souvent individuel, le harcèlement moral au travail pourra être commis par un groupe, un collectif, une équipe : la part de la responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé sera difficile à établir (en fonction du degré d’ « initiative » ou de passivité de chacun, d’action ou d’omission, d’agissement ou de silence).
Toutefois, comme nous l’avons noté pour le harcèlement sexuel, cet élargissement du champ du harcèlement ne doit pas permettre d’éluder l’abus de pouvoir que peut traduire le harcèlement moral.

Dans un tel cas, le positionnement hiérarchique de l’auteur du harcèlement devra être considéré comme une circonstance aggravante.
B) LE HARCELEMENT PEUT PRENDRE DES FORMES DIVERSES, CERTAINES PROPRES A L’EXERCICE D’UN POUVOIR HIERARCHIQUE, D’AUTRES A DES RELATIONS INTERPERSONNELLES :
1° Les dérives d’un pouvoir hiérarchique : on pourra considérer qu’il y a dérive dés lors qu’il y a soit un réel détournement de pouvoir, une incompatibilité avec la notion d’intérêt général, soit une mauvaise pratique de la gestion du personnel (par incompétence ou par manque d’éthique professionnelle).
a) Ces dérives se traduisent alors, dans la vie courante du service :

- par des ordres contradictoires, des directives paradoxales,

- la volonté de pousser l’agent cible du harcèlement à la faute (la mission « impossible » devenant la preuve a posteriori d’une incapacité professionnelle de l’agent).

- les manœuvres subtiles liées à la localisation du poste de travail (le changement de bureau imposé dans le même service, se traduisant concrètement par une « placardisation » pas toujours dorée, la complaisance affichée pour certains et la rigueur pour d’autres dans la gestion des horaires variables ou du temps de pause).

- la répartition de la charge de travail, ressentie comme « inégalitaire » quantitativement … ou qualitativement !
La quotidienneté dans la vie des services des différentes filières hospitalières, du caractère décalé de certaines organisations médicales à l’aspect surprenant de certains pôles administratifs, devrait offrir bon nombre d’exemples de situations propices à la dégradation des conditions de travail vécues par certaines personnes, devenant le terreau propice au développement du harcèlement moral.
b) Quelques réflexions peuvent être énoncées sur la corrélation entre actes de gestion statutaire et harcèlement moral.

Dans un grand établissement, les actes de gestion s’inscrivent dans une chaîne consultative et décisionnelle complexe et, pour une large part, quasiment « anonyme ». La relation est beaucoup plus directe dans les établissements où l’effectif est numériquement plus modeste et la chaîne hiérarchique réduite, d’où un contact plus direct entre le « décideur » et la personne se sentant éventuellement victime de harcèlement (dans les grands établissements, ce même phénomène de proximité se relève pour les personnels affectés dans des services clés comme les Directions générales ou fonctionnelles).
Il peut s’agir de procédures :
- de notation et d’évaluation ;

- disciplinaire ou pré-disciplinaire : transmission d’un rapport d’incident, demande de sanction ;

- de demande de formation professionnelle : les critères retenus pour accorder une action intéressant un agent au plan de formation ou l’inscription à une action collective ne garantissent pas toujours l’impartialité. Il en est de même des sélections en vue de la promotion professionnelle (admission des Agents des Services Hospitaliers de plus de trois ans ou de plus de huit ans au centre de formation des aides soignants10 ; inscription à la préparation au concours d’entrée à l’Institut de formation en soins infirmiers ou des cadres de santé) .

- de mobilité (ou d’immobilisme) : réponses apportées à une demande de changement de service … ou incitation forte à solliciter un changement de service, voire un changement d’établissement ; affectation « autoritaire » en dépit des vœux de l’agent au nom des « nécessités de service » … qui pourtant existent bien souvent ;

- d’évaluation des compétences et des qualités (ou de l’insuffisance professionnelle) en vue d’élaborer un tableau d’avancement d’échelon et/ou de grade.
Dans ces différents domaines, on peut supposer que le harcèlement moral pourrait intervenir dans la sphère la plus proche de l’agent et donc dans la contribution apportée par des acteurs de proximité dans le processus décisionnel et consultatif (notation primaire et évaluation, rapport à la suite d’un incident …). Pourraient alors être plus particulièrement visés les cadres de terrain. Mais le harcèlement ne deviendrait « efficace » que si les échelons supérieurs se fiaient « aveuglément » à l’expression initiale du cadre de terrain. D’où l’intérêt primordial du cumul d’informations provenant des différents acteurs : cadres de terrain, cadres supérieurs, partenaires sociaux, et de la mise en œuvre effective de procédures contradictoires.
2° La dégradation de relations interpersonnelles :
Les relations interpersonnelles débouchant sur des pratiques qualifiables de harcèlement moral peuvent être le fait de collègues, d’homologues, parfois de subalternes. Elles peuvent aussi se combiner avec les dérives du pouvoir hiérarchique ; soit l’auteur du harcèlement, supérieur hiérarchique, joue sur les deux tableaux, soit la personne est simultanément victime de la hiérarchie … et de son entourage professionnel, avec d’autant plus de vulnérabilité qu’elle est déjà fragilisée.
Cette dégradation prend différentes formes :
a) menaces, contraintes ou pressions psychologiques,
b) moqueries et dérision, insultes et insinuations malveillantes ; lettres anonymes adressées à la victime ou à son entourage ;
c) dégradations de biens matériels appartenant à la victime (automobile sur le parking, objets déposés sur le bureau, dans le vestiaire) ;
d) mesures d’isolement (non-intégration dans le groupe lors de la pause café), désinformation ou non-information ;
e) refus d’écoute lors des réunions formelles ou informelles dans le service…
3°) La déstabilisation des cadres par le harcèlement moral :
Le thème du « malaise des cadres » est, lui aussi, d’actualité. Au-delà des sujétions que vivent les cadres dans la complexité des organisations hospitalières, au-delà des contraintes qu’ils subissent sous les impacts des hiérarchies administrative, médicale technique et soignante, certains cadres « s’usent » au quotidien et pourraient s’estimer victimes de harcèlement, soit en raison des pratiques jugées perverses et contradictoires de leurs hiérarchies (cf. supra), soit en raison du comportement de certains membres de leur équipe … ou de pressions externes sous différentes formes.
C) LA FINALITE DU HARCELEMENT MORAL: entre l’objet et l’effet :
Le harcèlement moral a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du fonctionnaire. Une telle définition traduit une certaine complexité si l’on procède à une analyse précise du texte.
1° L’intentionnalité : elle n’est que relative puisque est évoqué un comportement qui aurait « pour objet ou pour effet » ; autant il y a acte intentionnel lorsque celui-ci a pour objet de porter atteinte à une personne, autant l’élément intentionnel disparaît si on ne prend en compte que l’effet.
2° Le cadre strictement professionnel du harcèlement : le texte se limite à la seule « dégradation des conditions de travail ». Cette terminologie pourrait paraître restrictive, n’envisageant que les conditions de travail ; sans doute faut-il avoir une lecture englobant toute la situation professionnelle (l’agissement survenu sur le lieu de travail) même si les facteurs constitutifs du harcèlement ne sont pas strictement professionnels (remarques désobligeantes sur la manière d’être, le physique, la famille, insinuations ou lettres anonymes etc). En revanche, cette définition n’englobe pas, en première lecture, les agissements extérieurs au domaine professionnel (tels que des actes de malveillance et des atteintes à la vie privée). Le statut apporte ici, apparemment, une protection moindre que celle sur les attaques, menaces et violences dont sont victimes les agents publics dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions (article 11, alinéa 3 du titre 1ER du statut général des fonctionnaires).
3° Les impacts du harcèlement moral mentionnés par l’article 6-quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires s’inscrivent dans trois domaines :

- l’atteinte aux droits et à la dignité,

- l’altération de la santé physique ou mentale,

- la menace sur l’avenir professionnel du fonctionnaire.
Sous ces trois rubriques, on devrait retrouver, classés différemment, les différents types de harcèlement déjà mentionnés :

  1. l’atteinte aux droits et à la dignité :

L’atteinte aux droits : ils sont pour l’essentiel liés à la carrière de l’agent : avancement de grade et d’échelon, promotion professionnelle et formation continue, évaluation et notation, affectation dans un emploi …

L’atteinte à la dignité, aux confins du droit et de la socio-psychologie : dérision, menaces, injures, déconsidération, déstabilisation, voire réification11 de la personne.

  1. l’altération de la santé physique ou mentale :

Si pour l’initiateur du harcèlement, elle n’en constitue pas la finalité, elle en est souvent la conséquence, l’effet direct ou indirect. Au-delà de l’atteinte à la personne dans son intégrité, elle constitue un coût direct pour la collectivité publique en raison de la prise en compte des congés de maladie, voire des congés de longue durée ou de longue maladie ou d’invalidité qui en découlent.

  1. la menace sur l’avenir professionnel du fonctionnaire :

Les menaces sur l’avenir professionnel de la victime sont la conséquence des deux effets précédents ; l’atteinte aux droits statutaires peut avoir pour conséquence ultime de briser une carrière, de dégrader toute potentialité de progression, d’annihiler les potentialités de développement et de reconnaissance des capacités professionnelles d’un fonctionnaire, de le mettre en situation objective et subjective d’insuffisance professionnelle.

Se conjugue à ce premier impact celui qui découle des pathologies, somatiques et/ou psychiques qui impliquent une incapacité au travail ou une adaptation de poste pour raison de santé peu favorable au déroulement de la carrière du fonctionnaire.

Un risque de dérive

Notion très, trop à la mode, le harcèlement moral pourrait donner lieu à quelques dérives qui auraient des effets « contre-productifs » dommageables limitant l’intérêt de l’innovation.
Le monde hospitalier donne lieu à des conflits institutionnels et interpersonnels, d’autant plus fertiles qu’ils s’inscrivent dans un champ de complexité, à la convergence des cultures médicale, soignante, administrative et technique. Le corporatisme et les intérêts catégoriels occultent parfois l’approche de l’intérêt général ; les jeux de pouvoirs et de contre-pouvoirs y trouvent un terrain de développement propice. C’est aussi un lieu de restructuration, d’évolution, de remise en cause. La résistance au changement, la défense des situations immuables, au nom des « droits acquis », prolifèrent en dépit des réformes participatives, de la responsabilisation des acteurs, de l’affirmation des objectifs de qualité, de l’éclosion des éthiques professionnelles, des politiques d’évaluation et des procédures d’accréditation.
Dans ce contexte, l’insertion obligée dans un projet professionnel collectif, le rappel des grandeurs et servitudes du service public hospitalier autour des grands principes de continuité, d’adaptabilité et d’égalité, la stimulation aux implications personnelles fortes pourront être vécues par certains, à tort, comme autant d’indicateurs de harcèlement moral en milieu professionnel.

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