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Organisations syndicales


CA : Conseil d’administration

CME : Commission médicale d’établissement

DRH : Directeur des ressources humaines

DS : Directeur des soins

CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

CTE : Comité technique d’établissement


2-1-2 : Les interlocuteurs dans l’établissement  (suite):
1 - Les acteurs du service de santé au travail
Le médecin du service de santé au travail
Le médecin du travail, en raison de sa légitimité institutionnelle dans l’établissement, mais sans pouvoir de décision hiérarchique, présente les garanties de neutralité, pour établir une relation de confiance avec le personnel concerné par un processus de harcèlement.

Sans capacité d’investigation, il permet néanmoins aux personnes se sentant harcelées de prendre de la distance par rapport aux événements, de verbaliser leur souffrance et de trouver les solutions et les ressources pour agir.

Le médecin du travail dont la mission est de préserver la santé du personnel peut aider, par son action, à interrompre le processus en liaison avec la direction de l’établissement, le CHSCT et d’autres professionnels (psychologue, assistante sociale).


2- Les autres acteurs et les instances
Le directeur des ressources humaines
Sous l’autorité et l’impulsion du directeur et conformément aux instructions générales du chef d’établissement, le directeur des ressources humaines se doit de développer l’équité vis à vis de tous les personnels hospitaliers s’il ne veut pas perdre sa crédibilité. Il apporte des réponses structurées aux dysfonctionnements qui apparaissent.

Sur la base de plaintes ou de témoignages, la direction procède à une enquête administrative. La personne mise en cause est informée de la procédure en cours ainsi que le CHSCT.

La direction prend, au vu des résultats de l’enquête, la décision ou non d’ouvrir une procédure disciplinaire ou d’engager une procédure pénale.

Le conseil d’administration :

Lieu de convergence des représentants des personnels médicaux et non médicaux et des personnalités extérieures à l’établissement (élus, personnalités qualifiées), le conseil d’administration définit la politique générale de l’établissement. A ce titre, il arrête le projet d’établissement, dont le projet social est l’une des composantes. Il est tenu informé des principales questions afférentes à la vie de l’établissement et, in fine, il statue pour valider les documents essentiels tels que les contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (CLACT) ou les programmes de prévention et de prise en charge des situations de violence : à ce titre, il lui appartient de conforter les démarches mises en œuvre dans le cadre du dialogue social en vue de prévenir et de réparer les agissements relevant de violences ou de harcèlement.





La commission médicale d’établissement:



La commission médicale d’établissement (CME) est l’organe représentatif des personnels médicaux, odontologiques et pharmaceutiques qui sont ainsi associés au fonctionnement de l’établissement. Cette instance est obligatoirement consultée sur tous les aspects techniques des activités médicales, sur le fonctionnement des services médicaux et non médicaux et sur toutes les situations concernant la nomination et la carrière des praticiens, ainsi que sur les questions afférentes à l’exercice de la fonction de chef de service ( nomination, renouvellement..).

Le président de la CME assure l’information du corps médical de l’établissement et lui communique les avis, les décisions et les vœux émis par la commission.
1°) Signalement d’une situation de harcèlement moral :

Dans le cas d’un signalement de harcèlement moral imputé à un praticien, il peut être approprié d’informer le président de la CME du signalement et de la procédure d’enquête interne à l’établissement.
2°) Situation de harcèlement moral établie :

Dans l’hypothèse où la situation de harcèlement est établie et implique un praticien titulaire ou non, la CME et le CA sont consultés obligatoirement et préalablement à la décision de l’autorité disciplinaire d’infliger une des sanctions prévues.
Dans tous les cas où un praticien est impliqué dans un processus de harcèlement, l’autorité de tutelle (DDASS/DRASS) est saisie et une inspection de la santé peut être demandée.

Le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail
Au cours


des années, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est devenu une instance privilégiée de dialogue social pour l’élaboration des contrats locaux d’amélioration des contrats de travail (CLACT) et des programmes de prévention des situations de violence. Instance consultative de proximité, il contribue de par ses missions à la protection de la santé et à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail des personnels exerçant leur activité dans l’établissement.

Il analyse les risques professionnels et les conditions de travail et effectue des visites et des enquêtes. Il joue un rôle essentiel dans l’élaboration du programme de prévention annuelle des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) établi à partir des analyses qu’il a réalisées.

Il émet un avis sur ce programme et notamment, il propose des mesures visant le développement de la santé au travail. Il s’agit donc de l’instance habilitée à prévenir et prendre en charge les situations de violence.

Son intervention dans le domaine des risques professionnels est cadrée par les limites de son champ d’intervention « étude des conditions de travail pour déterminer leurs incidences sur l’organisation du travail et leurs effets sur la santé des personnels ». Le rôle de cette instance demande à être renforcé au niveau de la structure pour qu’elle fonctionne bien et qu’elle apporte une culture nouvelle dans les établissements. Ceci nécessite que les représentants du CHSCT soient bien formés pour concrétiser leur action en matière de prévention du processus de harcèlement.

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