Bibliographie p. 86 à 89





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Personne ayant le


s
Déclaration écrite rédigée, si nécessaire, avec l’aide de tiers.

Contenu :

ne restituer que les faits incontestables

gommer tout élément subjectif


entiment d’être harcelée





Fiche-outil :


2-2-1 QUE FAIRE FACE A UN PROCESSUS DE HARCELEMENT ? (SUITE)
1- Evaluation du processus de harcèlement au niveau du service :

Se référer :

  1. à la typologie du harcèlement Cf p. 11 et 12

  2. aux techniques de harcèlement Cf p. 13 et 14

  3. au tableau clinique Cf p. 17 et 18

d) aux différentes formes de harcèlement analysées Cf p. 19 à 24
2- Signalement du processus :

Au niveau de la direction

Recueil immédiat des éléments nécessaires pour établir un rapport écrit circonstancié sur le processus ou les incidents successifs établis par …

      • dates, heures, lieu

      • nature des incidents

      • auteur (s) de l’incident

      • victime

      • description des dommages subis (physiques, moraux, matériels, atteintes aux droits)

      • suites immédiates données

      • plainte de la victime

      • témoignages des personnes présentes lors de l’incident.

Fiche-outil :



FICHE DE SIGNALEMENT D’UNE SITUATION RESSENTIE DE HARCELEMENT
Service :
Victime(s) :
Auteur(s) présumé(s) :



Description :
1.- Nature des faits caractérisant le processus de harcèlement allégué

2.- Dates et éléments circonstanciés



Dommages subis :

1.- Matériels

2.- Atteintes aux droits


3.- Préjudice moral

4.- Atteintes ou répercussions psychologiques et/ou somatiques


Suites immédiates données :
Fait à ….., le

(Nom et signature de l’auteur du signalement)
Pièces jointes : Plainte de la victime, Rapport complémentaire, Témoignages.
A adresser dans les meilleurs délais à la Direction des ressources humaines / à la Direction de l’établissement

      1. : SIGNALEMENT D’UNE SITUATION PREJUDICIABLE A LA SANTE DU PERSONNEL PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL


Première illustration


Le
Monsieur

Directeur de l’établissement

Président du CHSCT


Monsieur le Directeur,
J’ai été saisi, par plusieurs agents des services x et y et par leurs représentants syndicaux, de l’existence d’une souffrance tant physique que surtout psychologique d’un certain nombre d’agents de ces services. En tant que médecin du travail, « dont le rôle exclusivement préventif consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs » j’ai le devoir de vous informer de cette situation de dégradation des conditions de vie et de travail et d’en informer aussi le secrétaire du CHSCT, -comité dont la mission est « de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement »-.
Chaque fois que cette souffrance a pu s’exprimer dans mon cabinet médical, elle a été liée, me semble t-il, à une ou plusieurs des trois causes suivantes :


  1. une perte de l’identité professionnelle due à une restructuration du service x depuis y années, avec une perte d’effectifs mal vécue par le personnel.




  1. une surcharge de travail et une pénibilité de certaines tâches et ceci pour certains agents éprouvés par une maladie ou un handicap, ou pour d’autres agents déstabilisés à certains moments de leur vie. Cette surcharge de travail entraîne en général une démotivation de ces agents et des problèmes d’hygiène qui ont déjà été soulevés en CHSCT.




  1. des conflits plus personnalisés entre un certain nombre d’agents et le chef du service x.


Ces facteurs de souffrance ont amené un certain nombre d’agents à quitter le service x, soit par le biais du congé maladie, de la cessation progressive et anticipée d’activité, de la retraite anticipée, soit par le biais d’un changement de service.
Les agents en souffrance sont amenés vers la dépression, l’agressivité, la démotivation, le stress, chacun réagissant en fonction de ses potentialités de révolte et de sa résistance à la frustration et à la mésestime de soi.
En tant que conseiller du chef d’établissement, je rappelle l’article L 230-2-1 du code du travail qui permet au chef d’établissement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de son établissement. Avec l’aide du CHSCT, il devrait pouvoir prendre les bonnes mesures.
Je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, en l’assurance de mes salutations distinguées.

Deuxième illustration


Monsieur

Directeur du Centre Hospitalier


Monsieur le Directeur,
Depuis plusieurs mois, les personnels du service X du centre hospitalier présentent des signes de souffrance morale préoccupants et une altération de leurs conditions de travail.
1/ 28 personnels de ce service (qui en comprend 51) ont demandé une consultation de médecine du travail pour souffrance morale au travail dans les mois de…et……
Il s’agit d’épisodes anxio-dépressifs dont certains avec arrêt. Les soignants rapportent des sentiments de peur, d’angoisse en venant travailler, des insomnies, des sentiments de culpabilité, de dévalorisation, la perte de confiance en soi, des pleurs, des pertes de mémoire, des pertes de repères normaux (gestes techniques, normes des constantes médicales). Pour plusieurs personnes, l’examen médical objective des manifestations physiques d’angoisse : tachycardie, tremblements, sueurs, amaigrissement ou prise de poids anormaux.
2/ 44 évènements inquiétants m’ont été rapportés par 35 personnes différentes dont 9 personnels extérieurs au service (personnel médical, médico-technique, ou paramédical ayant quitté le service X pour un autre service).
La réalité de ces évènements n’a pas été vérifiée par le médecin du travail dont ce n’est pas le rôle. Ils sont suffisamment concordants pour conduire le médecin du travail à alerter le médecin chef de service, le directeur et les instances tutélaires de l’hôpital. Ces personnels ont demandé protection et anonymat.
3/ Une étude chiffrée de l’absentéisme et du turn-over de ces services, pendant cinq ans, a été faite à partir des données chiffrées transmises par la direction :

  • le nombre de jours d’absence maladie ordinaire est de 66,23% supérieur à la moyenne de l’hôpital.

  • il n’y a pas de différence significative pour l’absentéisme en accident du travail.

  • le nombre de jours d’absence maternité est de 2,47 fois supérieur à la moyenne de l’hôpital.

  • pour la même période de référence, le turn-over est évalué pour les infirmières à 77% et pour les aides soignantes à 87,5%.


4/ Un CHSCT à titre exceptionnel a été demandé par les représentants de trois organisations syndicales le…… Il a eu lieu le………… Un vote à l’unanimité des voix (représentants des personnels médicaux et paramédicaux) a conduit à demander l’intervention de l’ARACT pour aider à la solution des problèmes institutionnels à l’origine des souffrances morales des personnels.
En tant que médecin du travail les données chiffrées d’absences, turn-over, maladies et confidences du personnel me conduisent à évoquer des conditions de travail douloureuses en terme de souffrance morale au travail, harcèlement moral.
Les conséquences préjudiciables pour les personnels de soins et donc éventuellement les patients me conduisent à demander une analyse concrète du travail et des engagements subjectifs des différentes catégories de soignants. Ceci dans un but de changement des conditions de travail actuellement douloureuses.
Je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, à l’expression de mes respectueuses salutations.
Docteur……


DOUBLE POUR INFORMATION :
A MONSIEUR LE DOCTEUR…, CHEF DU SERVICE CONCERNE

A MONSIEUR, DIRECTEUR DE L’AGENCE REGIONALE DE L’HOSPITALISATION

A MADAME M., DIRECTEUR DEPARTEMENTAL DES AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES

A MONSIEUR…, INSPECTEUR DU TRAVAIL

A MONSIEUR LE DOCTEUR..., MEDECIN INSPECTEUR REGIONAL DU TRAVAIL ET DE LA MAIN D’OEUVRE

A MONSIEUR……, DIRECTEUR DES SOINS

A MADAME..., CADRE INFIRMIER DU SERVICE

A MESDAMES ET MESSIEURS LES MEMBRES DU CHSCT.

2-3 : COMMENT PRENDRE EN CHARGE ?




  • 2-3-1 : PRISE EN CHARGE DE LA PERSONNE HARCELEE OU AYANT LE SENTIMENT D’ETRE HARCELE, PAR LA MISE EN RESEAU DES ACTEURS DE PRISE EN CHARGE


Les acteurs de prévention et de prise en charge ne peuvent intervenir que si le salarié a conscience de la violation de ses droits fondamentaux et réagit pour recouvrer sa dignité et sa santé. Le principe de l’accord et du consentement éclairé du salarié doit être acquis.

Les acteurs médicaux sont les premiers à constater l’altération de la santé physique et mentale du salarié. Développer des pratiques de coopérations, une pluridisciplinarité qui ne soit pas une compilation de spécialistes mais la mise en commun des savoir-faire de chacun, est une nécessité devant cette pathologie à l’interface du psychologique, du travail et du social.

Alerté sur un cas, le réseau doit initier les réponses spécifiques de chacun de ses membres :


  • Le médecin du travail, aidé par infirmier(e) et assistant(e) social(e), a un rôle de clinicien préventeur au sein de l’hôpital. Il doit dépister les formes d’organisation du travail génératrices d’isolement et diagnostiquer en amont les symptômes d’alerte.

Si le médecin du travail constate une dégradation nette de la santé mentale et physique du sujet, en lien avec ses conditions de travail, il doit faire une étude du poste. Il peut ensuite, en vertu de l’article L.241-10-1 du code du travail, demander un changement d’affectation ou une adaptation de poste.

L’utilisation de l’inaptitude temporaire, associée à l’orientation vers le médecin généraliste pour un arrêt maladie, est la première mesure, FAIRE CESSER le harcèlement étant une urgence.

Le recensement des cas de harcèlement au travail peut se faire par la déclaration en maladie à caractère professionnel (article L. 461-4 du code de la sécurité sociale). Pour les salariés relevant du régime général, la déclaration se fait auprès du CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) selon le quatrième alinéa de l’article L. 461-1 du code de la S.S.. Des cas ont été reconnus en maladie professionnelle par la CRAM. Pour les fonctionnaires, la déclaration en maladie professionnelle peut se faire auprès de la commission de réforme, si le salarié peut établir la relation de causalité entre la pathologie déclarée et le risque.

Par ailleurs, le médecin du travail peut, sur la base d’indicateurs objectifs de souffrance (augmentation de visites spontanées, du temps nécessaire d’écoute, des examens, des orientations médicales), alerter les membres du CHSCT.

Le médecin du travail dans son rapport technique annuel, peut rendre compte de l’accroissement des indicateurs de souffrance organisationnelle : augmentation de la fréquence et de la gravité des urgences sur les lieux de travail pour conflit aigu, violence, passage à l’acte, tentative de suicide, décompensation psychiatrique aiguë. Augmentation des pathologies somatiques (troubles musculosquelettiques, affections cardio-vasculaires, troubles digestifs…) et psychiques (augmentation de la consommation de psychotropes, d’alcool ou autres drogues).


  • Le médecin généraliste est l’interlocuteur privilégié de son patient qu’il connaît souvent de longue date. Les pratiques de coopération avec le médecin du travail s’avèrent incontournables.




  • Les consultations de pathologie professionnelle ou les consultations spécialisées peuvent renforcer l’action des acteurs du réseau.




  • Le psychiatre et/ou le psychologue doivent être sollicités précocement pour éviter une aggravation de la décompensation et traiter par les techniques psychothérapiques adaptées, l’état traumatique.

La nécessité d’un accompagnement psychologique parallèlement aux démarches administratives et juridiques est très souvent nécessaire. Il permet de ne pas dessaisir la personne harcelée de son histoire.

Si une nouvelle situation professionnelle est proposée à la personne harcelée notamment par un changement de poste, il est important qu’elle soit accompagnée et valorisée par la hiérarchie. Le plus souvent, les modèles d’organisation du travail à l’hôpital sont tels que le dit harceleur conserve son poste ce qui renforce ainsi la situation traumatique de la personne reconnue harcelée.


  • Le médecin inspecteur du travail est en position de tiers, d’appui et de conseil tant auprès du patient que du médecin et de l’inspecteur du travail.


- La médecine agréée : les médecins agréés sont des médecins généralistes ou spécialistes donnant un avis médical sur l’aptitude des fonctionnaires, préalablement à la décision d’octroi d’un des congés statutaires. Ils siègent dans le comité médical et la commission de réforme.

La commission de réforme émet un avis sur l’imputabilité au service, de l’accident ou de la maladie à caractère professionnel, l’appréciation de l’invalidité, le mi-temps thérapeutique après accident ou maladie professionnelle, le reclassement et la mise à la retraite pour invalidité.
- Le médecin conseil de la Sécurité Sociale, par la circulaire CNAM de décembre 1999 doit tenir compte de cette pathologie émergente. Les pathologies causées par le procédé de harcèlement pouvant être reconnues en accident du travail (1 cas reconnu) et en maladie professionnelle uniquement par le biais du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), si l’IPP (Incapacité Permanente Partielle) est supérieure à 25 %.

2-3-2 : PRISE EN CHARGE COLLECTIVE PAR LE CHSCT DES QUESTIONS DE SANTE AU TRAVAIL
Illustration

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