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CENTRE HOSPITALIER DE




COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


(CHSCT)

Réunion extraordinaire du



Président :

Mr.

Secrétaire du CHS-CT :

Mr.
Présents :
Représentants du personnel :

Médecin du travail

Médecin représentant la CME

Mr et Mme, directeurs des services…


Excusés :


Assistaient : 

Mr et Mme, membres suppléants




Le CHSCT se réunit en réunion extraordinaire à la demande des représentants du personnel au CHSCT. Cette réunion a pour unique objet d’examiner les problèmes du service X.

Un dossier, préparé par les représentants du personnel, est remis à chaque membre du CHSCT.

Ce dossier comporte :

  1. un extrait du recueil « stress, souffrance et violence en milieu hospitalier », édité par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers (2001) chapitre relatif au harcèlement.

  2. une copie d’une lettre du médecin du travail adressée au directeur de l’hôpital l’informant qu’il avait été saisi par plusieurs agents travaillant dans ce service de l’existence d’une souffrance physique et psychologique pour certains d’entre eux.


Ce courrier fait état notamment :

        1. d’une perte d’identité professionnelle due à la restructuration du service, liée à une perte d’effectifs mal vécue par le personnel.

        2. d’une surcharge de travail et de la pénibilité de certaines tâches pour certains agents éprouvés par une maladie ou un handicap.

        3. Cette surcharge de travail entraînant une démotivation des agents et des problèmes d’hygiène au sein de ce service, et des conflits personnalisés entre certains agents et le responsable du service.




  1. une note rappelant : les différentes interventions du CHSCT à propos des réorganisations effectuées dans ce service sans concertation ni dialogue, et en particulier :

1)les modifications et suppressions arbitraires de postes (nommés…), ces postes n’étant pas ou partiellement remplacés, alors que dans le même temps la charge de travail augmente du fait d’activités supplémentaires (désignées…)

2) les modifications de planning dans le non-respect de la législation.

3) des modifications de planning pour pallier les absences sans en informer les agents concernés.

4) l’affectation sur des postes de travail sans tenir compte du grade et de l’ancienneté des agents.

5) l’augmentation de la charge de travail entraînant des carences au niveau de l’hygiène des locaux et du matériel.

6) l’organisation des plannings favorisant certains agents au détriment d’autres.


  1. une note faisant apparaître le nombre de jours d’absence au travail pour les agents du service de 1997 à 2001.

  2. une fiche rappelant les différents postes de travail.

  3. une fiche faisant apparaître le positionnement des agents sur ces postes de travail.


Le directeur pose la question de savoir si l’objet de cette réunion est de vérifier l’existence de réels problèmes dans ce service et de proposer des solutions ou bien de porter des griefs à l’encontre du responsable dudit service, auquel cas cela relèverait non pas d’un CHSCT mais d’un éventuel conseil de discipline pour permettre à l’intéressé de se défendre.

Les représentants du personnel rappellent que ces problèmes doivent obligatoirement être portés à la connaissance du CHSCT dans la mesure où il s’agit de faits répétitifs, exprimés depuis un certain temps. L’objet est donc bien de réfléchir à ce qui pourrait être mis en place pour régler ces problèmes.
Après que le CHSCT ait entendu le Docteur X, médecin du travail et un des agents du service s’estimant victime des problèmes évoqués, M. Y, directeur adjoint explique les dysfonctionnements qu’il a observés à propos des services placés sous sa responsabilité, et qui l’ont amené à en informer le directeur. Il évoque en particulier les problèmes de management et les situations individuelles de certains agents.
Il souligne notamment le décalage entre la démarche d’amélioration de la qualité initiée dans le service et les pratiques observées, démontrant un manque d’implication des agents. Suite à cela, il a proposé en conseil de service, de retravailler les points de base essentiels au niveau de cette démarche et en particulier l’hygiène de base. Le CLIN a donc été mandaté pour réaliser un audit qui a révélé des dysfonctionnements. Suite à cela, une démarche visant à impliquer les agents du service a été mise en place.
Concernant la situation individuelle des agents, la difficulté reposait essentiellement sur la problématique du travail les week-ends. Des propositions ont été faites en CTE à la suite de quoi il a été demandé au responsable du service de faire en sorte que la répartition des week-ends soit plus équitable.
Après quelques temps, le directeur adjoint a été amené à rencontrer plusieurs agents pour des motifs divers :

  • demande d’aménagement d’horaires allant dans le sens des propositions faites en conseil de service.

  • motifs identiques à ceux évoqués par les représentants du personnel au CHSCT (harcèlement, modifications de planning, etc.…).

  • crainte exposée de retourner travailler dans ce service après un arrêt de travail.

  • responsabilité confiée à un professionnel sans lui donner les moyens d’assumer cette responsabilité.


Après avoir entendu ces différentes interventions, le directeur convient qu’il existe des difficultés importantes dans le service, qu’il est indispensable de tout mettre en œuvre pour supprimer ces difficultés. Plusieurs voies de résolution de ces problèmes peuvent être envisagées.

Ainsi, la démarche Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP)13, outre le fait qu’elle soit obligatoire, est un outil intéressant qui doit permettre de poser les problèmes et de les mettre à plat pour aider à les résoudre. Elle demande à être bien encadrée et pilotée différemment. Elle devra être mise en place avec l’aide des personnes compétentes et avec l’implication du directeur.
Parallèlement, la démarche initiée concernant l’hygiène est très intéressante et devra être poursuivie.

Il conviendra également de prendre en considération les moyens en matériel et d’associer les personnels concernés au choix des équipements.
En ce qui concerne les points évoqués concernant les conditions de travail, le directeur propose de faire appel à l’ARACT pour réaliser un diagnostic dans le service.

Par ailleurs, le directeur est d’accord pour redéfinir les fonctions de certains postes, en particulier le poste de travail...

Il propose qu’une réflexion soit menée après une rencontre avec les personnes concernées, pour voir quelles sont les pistes qui peuvent se dégager. En effet, sachant qu’il y aurait une réflexion du CHSCT, il a jugé préférable d’attendre pour engager cette réflexion.
Il propose donc :


  • d’assurer une présence une fois par semaine dans les locaux de ce service au cours de laquelle les agents auront la possibilité de le rencontrer sans prendre rendez-vous.

  • de relancer la démarche HACCP, dans le cadre d’une démarche participative et avec l’aide d’un consultant ; les réunions qui auront lieu pourraient se faire à la fin du travail ; tous les sujets devront pouvoir y être abordés : les agents qui y participeront, récupéreront leur temps en cumul de jours, à charge pour la direction d’assurer les remplacements.

  • de faire appel à l’ARACT pour réaliser un diagnostic rapide des conditions de travail dans le service avec propositions d’amélioration des conditions de travail.


Les représentants du personnel proposent que le responsable du service soit déchargé des relations avec le personnel.

Le directeur n’est pas opposé à l’idée d’étudier, dans le cadre de la réorganisation, la possibilité de confier la gestion des plannings à un des membres de l’encadrement.

Le directeur demande aux représentants du personnel de prendre acte de ses propositions, d’accepter de travailler avec lui, et d’attendre un délai de six mois pour vérifier la possibilité ou l’impossibilité de travailler avec sérénité dans ce service. A l’issue de ce délai, en cas d’échec, chacun pourra en tirer les conclusions qui s’imposeront.

La Secrétaire Le Président

Commentaires sur le compte rendu du CHSCT



  • Le CHSCT a cadré son action dans les limites de son champ d’intervention « étude des conditions de travail » pour déterminer leurs incidences sur l’organisation du travail et leurs effets sur la santé du personnel. Le CHSCT restitue sa perception de la situation de travail dans le service.

  • La problématique de la situation est posée.

  • Le problème de l’organisation du travail au sein du service constitue le « terreau » favorable au développement d’une situation de mal être au travail pour le personnel.

  • La concertation préalable à toute réorganisation d’un service afin que le personnel la comprenne et l’admette, a été brève. Ceci a contribué à accentuer le malaise au travail du personnel.

  • Le directeur de l’établissement propose plusieurs mesures susceptibles de dénouer la situation de crise :

  1. poser les problèmes pour les aider à les résoudre par la démarche Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP).

  2. faire réaliser par l’ARACT un diagnostic court des conditions de travail et proposer des mesures d’amélioration des conditions de travail suite à ce bilan.

  3. réfléchir sur les postes de travail.

  4. prendre en considération les moyens en matériel demandés par le personnel.

  5. développer la concertation.

  6. apporter une réponse symbolique aux difficultés du personnel, en assurant une présence une fois par semaine dans les locaux de ce service pour que le personnel puisse exposer les problèmes.



2-4: COMMENT PROTEGER, REPARER, REPRIMER ?



Désormais défini dans le statut général des fonctionnaires (article 6-quinquies du titre Ier), le harcèlement moral doit faire l’objet de mesures de protection (en faveur des victimes et des témoins) et de dispositions visant à stigmatiser, à dénoncer, à réprimer … et à prévenir les comportements constitutifs du harcèlement.



      1. : PROTEGER


A.- La protection de la victime du harcèlement moral

Celle-ci pourra être entreprise par l’administration hospitalière dans les conditions analogues à celles de la protection des fonctionnaires victimes de violence, attaques et injures, en application de l’article 11, alinéa 3 du titre Ier du statut général des fonctionnaires dont le dispositif a été utilement rappelé par la circulaire ministérielle n° 2000-609 du 15 décembre 2000 relative à la prévention et à l’accompagnement des situations de violence.

La protection constitue tout à la fois une garantie statutaire pour le fonctionnaire et une obligation pour son administration. L’obligation qui incombe à l’administration se traduit à deux niveaux : une obligation de protection, d’une part, imposant à l’administration d’engager une procédure contre les auteurs des attaques, violences et injures, et d’autre part une obligation de réparation des préjudices subis par le fonctionnaire victime.
1°) Le champ d’application de la protection statutaire
a) Sont protégés les fonctionnaires et agents publics :

Le principe de l’obligation de protection est posé par l’article 11 alinéa 3 du statut général des fonctionnaires. Ce fondement juridique pourrait donc, en apparence, limiter aux seuls fonctionnaires l’application de ces dispositions. Tel n’est pas le cas, et il est de jurisprudence constante que l’ensemble des fonctionnaires et agents publics bénéficient de cette protection, soit en application des dispositions susvisées de l’article 11, soit en application d’un principe général du droit.

Sont donc susceptibles de bénéficier de la protection :

- les fonctionnaires hospitaliers régis par le titre IV du statut général des fonctionnaires ;

- les agents contractuels de droit public régis par le décret du 6 février 1991 modifié ;

- les personnels médicaux hospitaliers, qu’ils soient fonctionnaires d’Etat (les personnels hospitalo-universitaires), soumis à statut (les praticiens hospitaliers, les attachés, les internes et résidents) ou bénéficiaires d’un contrat (praticiens contractuels, praticiens adjoints contractuels, assistants des hôpitaux).
La jurisprudence a étendu la protection aux collaborateurs bénévoles du service public (Conseil d’Etat, 27 octobre 1961, Caisse primaire de sécurité sociale c. Kirmann, Rec. Lebon, p. 602, s’agissant d’un usager qui a pris le risque de s’opposer à l’auteur d’une agression dans un service public).

Ce précédent jurisprudentiel permet donc d’appliquer l’obligation de protection aux collaborateurs bénévoles du service public hospitalier (notamment aux membres des associations agréées de visiteurs) … mais non aux agents contractuels de droit privé, les bénéficiaires de contrats emploi solidarité, emploi consolidé ou emploi jeune (CES, CEC et CEJ) qui, en dépit de la qualification légale de leur contrat, contribuent à l’exécution quotidienne du service public hospitalier. Etant soumis aux dispositions du code du travail, ces agents contractuels précaires devront bénéficier de la protection au titre des dispositions spécifiques introduites dans ce code par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
b) Pour des faits ayant un lien avec leurs fonctions publiques

La protection contre les attaques, injures, violence … et harcèlement ne s’exerce que si le fait générateur est lié à l’exercice des fonctions ou à la qualité de fonctionnaire ou agent public de la victime.

En effet, il ne s’agit pas seulement de défendre la personne du fonctionnaire, de l’agent public, mais aussi de sauvegarder une certaine forme d’organisation et de fonctionnement du service public, une certaine idée de la mission d’intérêt général accomplie par le fonctionnaire ou l’agent public.
c) Ayant entraîné des préjudices ?

Pour que l’administration soit dans l’obligation d’assurer la protection et d’accorder réparation, encore faudrait-il que le fonctionnaire ou l’agent public ait subi un préjudice direct ou indirect, quelle que soit sa nature :

- préjudice matériel (dommage causé à des biens mobiliers ou immobiliers : véhicule automobile endommagé, graffiti sur le mur d’une maison etc.) ;

- préjudice physique, corporel (coups et blessures) et psychique ;

- préjudice moral (injures, diffamations, propos à connotation sexiste ou raciste).
2°) Les modalités de la protection et de la réparation
a) Une obligation d’agir …

La protection statutaire des fonctionnaires et agents publics constitue, pour l’administration, une obligation. Face aux attaques, violences ou injures, comme face au harcèlement moral, l’autorité administrative peut agir spontanément, dès qu’elle est informée du fait générateur.

Cette faculté, liée à un impératif éthique dans la gestion des ressources humaines hospitalières, devient une obligation lorsque l’administration est saisie d’une demande formelle en ce sens, soit de la victime, soit de témoins.

En cas de refus explicite ou implicite d’agir, la victime du harcèlement devra saisir le tribunal administratif pour solliciter :

- l’annulation de la décision de ne pas agir (ou des décisions prises qui paraîtrait non satisfaisantes à l’agent victime) ;

- la réparation du préjudice qu’il estimerait avoir subi.
b) Une palette de réponses diversifiées adaptées à l’acte générateur

Si l’on transpose ici les lignes directrices découlant de l’article 11, alinéa 3, l’administration, étant obligée d’agir, demeure libre d’apprécier les moyens les plus adaptés pour assurer la défense, la protection de l’agent victime. S’appliquera ici le principe de proportionnalité : l’administration devra adapter les moyens mis en œuvre à la nature et aux circonstances du harcèlement dont aura été victime le fonctionnaire ou l’agent public.

En cas de dépôt de plainte (procédure pénale), l’administration pourra s’y associer et devra prendre à sa charge le remboursement des honoraires et des frais de procédure. Pour ce faire, elle devra néanmoins avoir donné son accord préalable pour l’engagement des poursuites pénales.

La victime aurait alors le libre choix de son défenseur, mais, dans un tel cas, l’administration aurait, elle, la faculté de limiter la prise en charge au montant des honoraires habituellement pratiqués.
L’action de l’administration est variable selon la nature et l’importance du préjudice :

- l’agent victime de harcèlement, souffrant d’une atteinte à sa vie (comment ne pas penser à des cas de suicide liés au harcèlement ?), à son intégrité physique ou psychique, pourra être protégé par une action devant le juge répressif ;

- son préjudice devrait faire l’objet d’une réparation statutaire dans le cadre du régime de protection sociale des fonctionnaires et agents publics (capital décès, congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, allocation temporaire d’invalidité, régime spécifique de réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles) ; et l’administration pourrait alors engager une action récursoire aux fins d’obtenir réparation (pour autant que l’auteur de l’infraction ne soit pas insolvable) ;

- le préjudice moral devrait pouvoir être réparé par la justice. 

B - Une protection au regard des décisions de gestion statutaire prises en faveur ou à l’encontre de la personne ayant subi ou ayant refusé de subir un harcèlement moral
La protection vise à la fois le fait d’avoir subi ou refusé de subir. Matériellement, la recherche de la preuve des agissements positifs sera difficile. Autant les agissements négatifs ( mesures de rétorsion, de représailles pour avoir refusé de subir un harcèlement moral) émergeront avec quelque facilité (la personne ayant été doublement victime et de harcèlement et de « représailles »), autant la situation sera plus délicate à analyser pour la personne ayant succombé au harcèlement puis ayant pu bénéficier d’une mesure « positive » (en termes de notation, promotion, affectation privilégiée etc.).

Sans doute y aura-t-il quelques difficultés à reconnaître les effets d’un refus de subir, puisque, dans ce cas, la « victime » ne présentera pas les effets médicaux et psychologiques d’un harcèlement répétitif ?

C- une protection en faveur des personnes ayant dénoncé (ou témoigné) des agissements relevant du harcèlement moral.
Il s’agit d’une garantie contre l’omerta, la loi du silence.

L’impact de cette disposition devra être mesuré avec précaution. Autant, il est aisé de comprendre sa signification et sa finalité, autant les risques de dérives apparaissent dès le premier abord : délation, dénonciation calomnieuse, cabale, tentative de déstabilisation …

2-4-2: REPARER LES PREJUDICES PERSONNELS ET PROFESSIONNELS
Les conséquences médicales d’un processus de harcèlement moral au travail entraînant une perte de la capacité de travail du fonctionnaire ou de l’agent de droit public, doivent faire l’objet d’une déclaration en maladie imputable au service ou en maladie professionnelle.
A - Les fonctionnaires

C’est le médecin traitant généraliste ou spécialiste qui établit le certificat médical de déclaration en précisant l’état de santé de l’agent. Comme pour les autres maladies contractées dans l’exercice des fonctions, il est nécessaire de démontrer un lien de causalité entre la maladie constatée et l’exposition professionnelle au risque.

C’est la commission départementale de réforme qui donne son avis sur l’imputabilité au service de la maladie. La demande d’inscription à l’ordre du jour de la commission départementale de réforme est adressée au secrétariat de celle-ci, par l’employeur du fonctionnaire ou par le fonctionnaire lui-même, à qui le traitement est maintenu pendant la durée d’examen de son dossier.

Dix jours avant la réunion de la commission de réforme, le fonctionnaire est invité à prendre connaissance de son dossier dont la partie médicale peut lui être désormais communiquée (loi du 4 mars 2002). L’intéressé peut présenter des observations écrites. Si elle le juge utile, la commission peut entendre le fonctionnaire et celui-ci peut se faire assister d’un médecin ou d’un conseiller.

Le médecin du travail peut obtenir, s’il le demande, communication du dossier de l’intéressé. Ce dernier remet obligatoirement un rapport écrit dès lors que la commission de réforme statue sur l’imputabilité au service de l’affection. Il peut assister à titre consultatif à la réunion de la commission.
B - Les agents de droit public (personnels médicaux et agents contractuels) :

Actuellement, le harcèlement moral ne fait pas l’objet d’un tableau de maladies professionnelles. Cependant les dispositions du code de la sécurité sociale autorisent la reconnaissance en maladie professionnelle de toute pathologie directement causée par le travail de la victime, sous réserve que le tableau clinique soit stabilisé et que l’incapacité permanente partielle résultante soit supérieure à 25%.

La caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

2-4-3 : REPRIMER

Les comportements constitutifs du harcèlement moral peuvent être réprimés par différentes procédures, le cas échéant cumulatives.
A - Procédure disciplinaire :
Il est indéniable qu’une procédure disciplinaire devrait être engagée contre les fonctionnaires ou agents publics auteurs de violence, d’attaques, d’injures ou de harcèlement sexuel ou moral dont seraient victimes d’autres fonctionnaires et agents publics. Pour le harcèlement moral, elle est expressément prévue par le 4ème alinéa de l’article 6-quinquies.

Derrière l’évidence du propos, les situations concrètes témoignent de certaines complexités.

Le cas le plus simple concernerait un litige entre fonctionnaires hospitaliers relevant du titre IV du statut général des fonctionnaires, pour autant que les protagonistes, auteurs et victimes, appartiennent à la même entité juridique.

Dans un tel cas, le directeur de l’établissement hospitalier compétent, dès lors qu’il est saisi du litige, peut agir par la voie d’une procédure disciplinaire statutaire (dans le cadre des dispositions des articles 81 et suivants du titre IV du statut général des fonctionnaires ou des dispositions spécifiques applicables aux agents stagiaires ou contractuels).
La difficulté s’accroît lorsque l’auteur des faits incriminés relève d’un statut particulier, qu’il s’agisse d’un membre du corps du personnel de direction ou d’un membre du corps médical : l’autorité investie du pouvoir disciplinaire est dès lors « délocalisée » et l’affaire est traitée au niveau du ministère chargé de la santé.
Autre source de complexité, si les protagonistes relèvent de deux administrations hospitalières différentes ou d’une autre administration. Dans un tel cas, le directeur de l’établissement dont est originaire la victime, doit assurer sa protection juridique en invitant l’autorité administrative compétente, le directeur d’un autre établissement hospitalier ou le chef de service d’une autre administration, à exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre du fonctionnaire fautif.

De telles incivilités portent atteinte à la dignité même de la fonction publique, tant celle de la victime que celle de l’auteur des faits.
B - Procédure pénale :
Elle est possible en application de l’article 11, alinéa 3 du statut, si l’administration dépose plainte contre l’auteur du harcèlement, aux côtés de la victime, en invoquant le nouvel article 222-33-2 du code pénal.


CONCLUSION


Désormais, la reconnaissance de la souffrance au travail semble engagée dans des formes de prise en charge médico-juridiques, aboutissant à la notion de réparation.

La réparation du corps physiologique, du psychisme, la réparation sociale ont des temporalités différentes, qui pourraient devenir dissonantes à vouloir les régler en même temps. Il faut savoir préserver l’urgence d’une restauration de la santé physique, de la récupération d’un espace de pensée, avant même de travailler les choix de sortie de la situation.

Parce que le harcèlement est une pathologie de la solitude, la prise en charge collective a valeur thérapeutique. La réaction collective, en amont, pourrait aussi l’empêcher et basculer ainsi sur le versant de la prévention. Devant l’importance de la désagrégation des collectifs dans le monde du travail, l’urgence apparaît être, maintenant, à la remobilisation des processus de coopération.

Annexes

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