3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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-Bernard Martory , Daniel Crozet, Bruno Solnik , « Gestion des ressources humaines : Pilotage social et performances »


-Lorino P., (2005), « Méthodes et pratiques de la performance », Edition d’organisation

Articles :- Pascal Paille, 2004, « Fidélisation des RH », éd.Eco,

- Sylvie Laidet, « Les nouvelles formes de rémunérations », Journal 20 minutes ,25 octobre 2006

-Martine Emeriaud (Consultante DRH),  « Motiver les salariés par la rémunération : outils collectifs », Net PME, Mars 2007

-Christophe Bys, « Rémunération des dirigeants : vers un affrontement Medef gouvernement », Rédaction L'Usine Nouvelle, 20 mars 2009

-Jeanne Cavelier, « Les à-côtés de la rémunération sont-ils utiles? », Chef d'entreprise Magazine N°32 - 01/10/2008

-Étude de Hewitt Associates sur les dispositifs de rémunération variable des commerciaux en 2009
Site internet : www.le nouveau drh.com http://www.manager-go.com/organisation-de-la-grh

http://www.indicerh.com/juridiqueRH http://www.alternatives-economiques.fr/

La GPEC et les plans sociaux

Sommaire




1.Introduction 1

2.Rappel des principaux dispositifs 1

3.CIF 1

4.DIF 1

5.Tableau récapitulatif 1

6.Bilan de ces deux dispositifs 1

7.Conclusion 1

8.Bibliographie 1

9.Introduction 1

10.Rappel des principaux dispositifs : 2

11.Le Congé Individuel de Formation : 2

12.Le Droit Individuel de Formation : 3

13.Tableau récapitulatif : 4

14.Bilan 6

15.Conclusion 7

16.Bibliographie : 8

Comment ça marche une stock-option : 12

Rémunération des dirigeants : affrontement Medef/Gouvernement : 13

-Bernard Martory , Daniel Crozet, Bruno Solnik , « Gestion des ressources humaines : Pilotage social et performances » 17

I. La GPEC et le PSE : deux dispositifs aux finalités différentes 18

2.La démarche de GPEC 20

1.Le Licenciement économique : la gestion des sureffectifs 21

II.GPEC et Plans sociaux : le lien en question 27

III.Bibliographie 33

La Cour de cassation tranche le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC ou de consultation du CE sur l’emploi. 37

Les faits 37

Les demandes et argumentations 37

La décision, son analyse et sa portée 37

I.Cadre théorique, législatif et caractéristiques de la GPEC : 39

A.De multiples enjeux auxquels la GPEC est confronté : 39

B.Des attentes partagées conjointement par les entreprises et les salariés : 39

C.Les apports législatifs : 40

II.Bilan de l’année 2008 en matière de GPEC : 41

A.Vue d’ensemble des accords de GPEC 41

B.Les dispositions relatives à l’emploi des seniors dans les accords GPEC signés en 2008 43

C.Un dispositif de GPEC à double tranchant? 43

1.Points positifs et actions entreprises par les acteurs concernés par la GPEC. 43

La GPEC favorise les changements de métier mais il reste que renoncer à son métier pour faire le grand saut dans l'inconnu n'est pas chose facile, surtout après quinze ou vingt ans de carrière, et bien qu'on ait pris conscience que son emploi était menacé. L'appréhension est la même pour tous. 45

Comme dans le cas d’un disquaire à la Fnac de Montpellier. Depuis douze ans, Franck Delattre était lucide sur l'évolution de son métier. À 41 ans, il savait qu'il devait s'orienter vers un secteur plus évolutif et anticiper au plus vite sa reconversion. Lorsqu'il entend parler du dispositif de GPEC mis en place à la Fnac, il est tout de suite partant. Le magasin recherchait alors un vendeur de produits techniques sur le secteur mobilité, une opportunité mais ceci ne l’a pas empêché d'exprimer des doutes 45

I.Il y a aussi le cas de Patricia Hautefeuille qui a eu du mal à prendre sa décision. Quand Auchan a commencé à parler de GPEC, ça a été l'effondrement. Après trente-quatre ans passés au service comptabilité, elle imaginait mal travailler dans un rayon alimentaire d'un hypermarché. Puis, un jour, elle apprend qu'un espace beauté-santé s'ouvre dans le point de vente de Cambrai, dans le Nord. Cette fois, sa décision est prise : les conditions de réussite résident dans le fait qu’on l’a laissée aller à son rythme et jamais de reproches. 45

Malgré le passage obligé du doute et de la lutte contre les craintes, l’anticipation en matière de carrière et la vision prévisionnelle de l’avenir professionnelle n’est pas le prestige des seuls cadres contrairement aux idées reçues. 45

2.Mais subsistance de limites et d’impacts négatifs. 46

On peut penser à une autre explication des limites et inefficacité relative aux dispositifs en faveur de l’emploi contre laquelle le gouvernement n’a trouvé que la solution de l’astreinte monétaire. Comme par exemple une explication morale ou plutôt psychosociologique du phénomène du problème d’embauche des séniors ou leur persistance sur le marché du travail. D’après une étude anglosaxone du 01/04/2009 qui est basée sur la logique de LA DICTATURE DU D.C.A (Diplôme, Clône, Age) 47

III.Accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des seniors 48

A.Champs d’application 48

B.Modalités de conclusion des accords : 49

A.L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot 51

B. Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior ! 51

C.Ikea ouvre ses embauches à des seniors 51

D.Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV 52

Ouvrages spécialisés : 53

Cécile Dejoux, Gestion des compétences et GPEC, Dunod
Collection Les Topos, Paris, 2008 53

Annabelle Grésillon, Philippe Bernier, La GPEC : construire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Animation des hommes, Dunod, 25/02/2009 53

Introduction : 54

1ère partie : La naissance de la GPEC 73

2ème partie : Les outils à la disposition des entreprises pour une Gpec efficace 80

3ème partie : L’application de laGPEC selon les différents secteurs d’activités 91

Introduction 

La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) n’est pas une notion nouvelle. L’entrée explicite de ce terme dans le Code du travail date de la loi Borloo du 18 janvier 2005, qui prévoit une négociation triennale sur la GPEC dans les entreprises ou groupes occupant au moins trois cent salariés et dans les branches professionnelles. La GPEC dénommée aussi gestion anticipée de l’emploi et des compétences a connu une évolution marquée au cours des 30 dernières années. D’un simple outil de prévision des effectifs et des carrières, elle est devenue un mode de GRH global. Au cours des années 1990, les restructurations d’entreprises sont devenues une composante du paysage économique européen. Aujourd’hui encore, les sociétés doivent s’adapter en permanence aux tendances et aux pressions du marché pour maintenir leur avantage concurrentiel. Les réductions d’effectifs et l’externalisation se sont multipliés, la flexibilité répondant à l’impératif de rentabilité.

La GPEC est un outil qui permet à l’entreprise de se projeter, de mettre en place et d’anticiper ses évolutions. Les entreprises doivent s’efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d’une politique de l’emploi, d’après l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Un accord de GPEC a pour but notamment d’éviter en amont les licenciements en anticipant l’avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation. Il n’a pas pour objet de définir les modalités d’une réduction d’effectifs mais au contraire d’anticiper l’évolution des emplois.

Les restructurations consistent en la modification de la structure, de l’organisation et/ou de l’implantation géographique d’une entreprise en vue de la rendre plus compétitive. Les effets sur les ressources humaines sont variables, mais très souvent une restructuration s’accompagne d’une baisse des effectifs.

On voit bien que bien que différentes ces définitions ont un lien entre elles. Au centre du débat : les relations entre la GPEC, les licenciements et les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE ci-après) qui les accompagnent.

C’est pourquoi nous allons tenter de savoir si la GPEC est un préalable incontournable à tout licenciement ou si elle est un dispositif indépendant sans incidence sur la validité d’une restructuration?

Pour répondre à ces questions, nous définirons la mise en œuvre et les objectifs de la GPEC et de la restructuration. Puis à travers des cas d’entreprises, nous verrons que la question du lien entre ces deux dispositifs et largement traitée par la jurisprudence mais de manières divergentes.
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