3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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I. La GPEC et le PSE : deux dispositifs aux finalités différentes

  1. La GPEC : un outil d'anticipation des mutations de l'entreprise


Il existe des multiples définitions de la GPEC

La GPEC consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. (Définition de Campoy, Maclouf, Mazouli, Neveu, Gestion des ressources humaines, Pearson Education, 2008).
La définition la plus en vogue, notamment dans le monde juridique, qui est reprise dans certaines décisions jurisprudentielle est celle formulée par Thierry et Sauret dans « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » publié aux éditions de l’Harmattan. La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’actions cohérents :

  • Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme, bien identifiés).

  • Et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

A travers ces définitions on voit bien que la GPEC comporte deux dimensions :

  • Une dimension que l’on pourrait qualifier d’opérationnelle pour l’entreprise qui consiste à anticiper et adapter les évolutions de l’emploi en fonction du contexte d’activité de l’entreprise et de sa stratégie.

  • Une dimension « ressources humaines » : la GPEC est d’une grande utilité pour l’entreprise mais aussi pour le salarié, c’est un point important, une aide substantielle dans la construction de son parcours professionnel. En effet elle lui donne une meilleure visibilité sur l’évolution des emplois dans l’entreprise et sur les moyens mis à sa disposition.
  1. Le cadre légal


Plusieurs lois récentes ont eu pour objectif d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC et ont défini des obligations en la matière. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (dite loi Borloo) a introduit une obligation triennale de négocier pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus et les groupes de dimension communautaire (de plus de 1000 salariés en Europe et 150 en France). Si un accord de groupe est signé, toutes les entreprises qui entrent dans le périmètre de l’accord sont exonérées de l’obligation triennale de négocier.

A NOTER : la loi de cohésion sociale oblige à ouvrir des négociations mais pas à aboutir à un accord. Ce point risque sérieusement de réduire l'impact attendu concernant la régulation du marché du travail. En effet, les entreprises vont juste ouvrir les négociations, mais celles-ci ne donneront pas forcément de résultats concrets en terme de démarche GPEC.

Négociation obligatoire sur la GPEC en 3 volets :

  • Modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

  • Mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier, en matière de formation, VAE et bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

  • Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

En décembre 2006, 2 lois sont venues compléter la loi de cohésion sociale :

 La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 du 21 décembre 2006 : elle introduit la possibilité pour les partenaires sociaux, de négocier sur la qualification de catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques. La qualification d’emploi menacé permet au salarié occupant l’un de ces emplois, et quittant volontairement l’entreprise de percevoir une indemnité de départ volontaire. Si cette qualification est mentionnée dans l’accord de GPEC, les indemnités de départs volontaires versées dans le cadre de la GPEC pourront être exonérées de cotisation de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu.

 La loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié du 30 décembre 2006 : elle instaure l’article L1233-77 du code du travail qui prévoit la possibilité pour les entreprises de plus de mille salariés, qui ont conclu un accord de GPEC, de proposer aux salariés un congé de mobilité. L’objectif est de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Cette loi permet à une entreprise dans le cadre de son accord GPEC de définir a priori des actions de réindustrialisation du bassin d’emploi susceptibles de favoriser le reclassement de ses salariés en cas de licenciement pour motif économique.
Selon l'ANI du 14 novembre 2008 « la finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies d'entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité interne ».
  1. La démarche de GPEC


La GPEC pose la question de l'adéquation entre les ressources et les besoins dans l'entreprise à court ou moyen terme. Il s'agit d'un outil qui permet à l'entreprise d'anticiper ses évolutions .Et d’autre part, elle doit permettre d’orienter les politiques de formation, de recrutement, de mobilité. Pour ce faire, la mise en œuvre concrète de la GPEC implique que l'entreprise puisse définir ses objectifs stratégiques à moyen terme et que la DRH puisse confronter les écarts entre ressources internes et les ressources nécessaires à long terme pour réaliser cette stratégie.

Dans une démarche globale de GPEC il y a 4 étapes principales:
Définir la stratégie de l'entreprise
Il convient d'élaborer un diagnostic stratégique de l'entreprise, pour cela il faut tenir compte de trois données exogènes.

  • Le niveau technologique : il a des impacts sur la production et sa qualité.

  • Le niveau économique : Il est important de se situer sur un bon segment de marché ce qui va préciser la nature et le volume d’activité pour les mois et les années à venir.

  • Le niveau social : il consiste à tenir compte des aspirations des consommateurs.

Face à ces contraintes l’entreprise va définir sa stratégie à court et moyen terme. La stratégie de l’entreprise devra être traduite en termes de besoins en ressources humaines.
Diagnostiquer les ressources humaines 
L'entreprise doit connaître parfaitement ses effectifs :

  • en termes qualitatifs : age, ancienneté, sexe.

  • en termes qualitatifs : il existe différents outils. Nous en évoquerons deux.

    • L'élaboration d'un référentiel des emplois : elle passe par définition des postes et emplois L’objectif de la création d’un référentiel d’emplois types est de mettre en place une approche collective et prospective de la gestion des emplois. Ce qui servira à la gestion du recrutement, de la mobilité et de la formation de l’entreprise. Il s'agit d'effectuer une veille pour anticiper les 'évolutions des emplois existants et diagnostiquer la disparition de certains emplois et au contraire l'émergence de nouveaux emplois dans l'entreprise.

    • L'élaboration d'un référentiel des compétences : On entend ici la compétence comme un ensemble de savoirs, savoirs faire et savoirs être. Il est important que l'entreprise intègre à ce référentiel les compétences individuelles et collectives.


Analyser les écarts
A partir du diagnostic, il faut analyser les écarts entre ce dont l'entreprise aura besoin dans l'avenir et ce dont elle dispose aujourd'hui en terme quantitatif et qualitatif puis élaborer des politiques de ressources humaines.
Mettre en oeuvre des plans d'actions de GPEC
L’entreprise doit se demander comment faire coïncider les ressources actuelles avec les ressources nécessaires et ce dans les délais imposés par la réalisation de la stratégie.
Il s'agit de faire des choix pour réduire les éventuels écarts diagnostiqués. Les leviers d'actions sont les suivants : recrutement, l’évaluation des salariés, la rémunération, la formation, l’aménagement du tps de travail, les conditions de travail et de sécurité, l’information et la communication des salariés. En effet pour chaque programme, la DRH va préciser les moyens financiers, humains, le calendrier, la catégorie de salariés, les modalités de suivi et d'évaluation. Le plus important pour ces pratiques, est de savoir mobiliser l’énergie et la motivation des salariés lors de la mise en place de ces pratiques afin que celles-ci puissent emporter l’adhésion de l’ensemble des salariés.
Construire une démarche prévisionnelle des ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas seulement une gestion quantitative des départs et des arrivés des salariés. C’est plus largement une démarche, un processus qui a pour objectif final de disposer des compétences nécessaires au bon moment. Cela signifie aussi que si on reprend la définition de la fonction ressources humaines (adéquation maintenue dans le temps entre emploi et ressources), la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil majeur qui permet d’assurer l’adéquation emploi/ressource.
Encourager de dialogue social 

La loi de cohésion sociale oblige les entreprises à définir une politique de gestion de l’emploi en lien avec la stratégie de l’entreprise : elle oblige les entreprises à négocier sur la GPEC mais les incite en même temps à conclure des accords globaux, abordant la question de la politique de l’emploi dans son ensemble. Ainsi, la loi vise à promouvoir la négociation collective comme outil de gestion de l’emploi dans l’entreprise et d’anticiper les restructurations. Le législateur, grâce à cette loi, veut amener les entreprises à anticiper de manière concertée les mutations de l'emploi et à accompagner l'adaptation des salariés à cette évolution.

Accroître l’employabilité et la mobilité des salariés

Concernant les salariés, la loi Borloo a pour objectif d’améliorer leur employabilité, qui est en cohérence avec l’idée de sécurisation des parcours professionnels. Ces mesures concernent tous les salariés, il y a une volonté de ne négliger aucun individu. Cela se traduit par un accès à la formation et la possibilité d’un dialogue sur les souhaits d’évolution coté entreprise et coté salarié. Cette loi accroît la mobilité professionnelle en développant la polyvalence et l'enrichissement des tâches ainsi que l'identification des compétences transversales permettant le passage d'un emploi à un autre. Ce faisant, elle accroît les possibilités de reconversion des salariés et leur employabilité. Cela peut contribuer à donner au salarié un sentiment de reconnaissance pour consolider son appartenance à l'entreprise.
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