3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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Le licenciement économiques et le PSE : outils de réorganisation de l'entreprise

      1. Le Licenciement économique : la gestion des sureffectifs


Le licenciement économique (Article L1233-3) : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. » L’obligation de formation et reclassement (Article L1233-4) Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
        1. Présentation du PSE


Le droit du licenciement économique est un ensemble complexe qui tente de concilier les contraintes économiques de l'employeur et le souci de préserver l'emploi. Pour limiter les effets de la gestion des sureffectifs, un dispositif juridique et conventionnel a été peu à peu construit avant de procéder à un licenciement économique l'employeur doit examiner toutes les possibilités de reclassement du salarié et lui proposer, le cas échéant, tous les efforts de formation et d'adaptation (L 1233-4). Celles ci sont soumises à une obligation d'accompagner ces mesures de licenciement économique. Deux types d'accompagnement sont prévus dans le cadre d'un plan de licenciement économique. Le plan de sauvegarde de l'emploi (pour les entreprises de plus de 50 salariés) et la revitalisation du bassin d'emploi (pour les entreprises de plus de 1000 salariés). Nous nous intéresserons plus particulièrement au PSE, nouvelle appellation du plan social.

Qu’est ce qu’un PSE ? Apparue pour la première fois en 1974 la notion de plan social a récemment été renommée PSE par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. A l'origine il n'y avait pas de mesure de reclassement dans le plan social, il privilégiait les départs négociés, les conventions de conversion et les préretraites mais les mesures d'accompagnement de retour à l'emploi n'y figuraient pas. Dans les années 1990 suite aux licenciements massifs, le gouvernement impose l'obligation de reclassement par la loi du 27 janvier 1993 (amendement Aubry). Elle impose également l'information et la consultation des institutions représentatives du personnel.

Le plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à un triple contrôle :

  • Administratif : le plan doit être soumis au Directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou à l'inspection du travail, qui doit confirmer sa conformité aux textes, sous peine de refus.



  • Judiciaire : Le PSE et la procédure de licenciement peuvent être annulés par le tribunal de grande instance si le fond ou la forme de la procédure n'ont pas été respectées. Par exemple la non consultation des IRP.




  • Médiatique : L'influence des médias peut être considérée comme une contrainte dans la mesure où la révélation prématurée d'un plan ou d'une fermeture d'établissement a pour conséquences de prendre de court la politique de communication de l'entreprise, de perturber le plan initial de résorption des sureffectifs et de mobiliser les salariés d'autant plus nettement qu'ils deviennent eux-mêmes des acteurs médiatiques de l'événement. L'affaire est portée à la connaissance du pays tout entier (cela entraîne des dépenses plus élevées).



Le PSE

Définition

Toute entreprise de plus de 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE (art 1233-61 Code du Travail)

Principe

Ce document regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Les représentants du personnel doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du PSE. A défaut, la procédure de licenciement est nulle. Le document est obligatoirement communiqué à la DDTEFP.

Contenu

Le PSE peut prévoir :

  • Des actions de reclassement interne des salariés

  • Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise

  • Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise

  • Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

  • Des actions de formation, de VAE ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés

  • Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail

  • Des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière



  1. Le PSE a un coût important

Pour l'entreprise : le coût sera d'autant plus élevé que les sureffectifs sont nombreux. Ainsi, en 2003, le coût du plan social de la société Martell a été estimé à 137.000 euros par salarié concerné (15,6 millions d'euros au total). Il faut ajouter à cela, la baisse de la productivité que génère à court terme le climat social détérioré et les opérations de restructuration. De plus, il y a des pertes qui sont difficiles à évaluer et à prendre en compte, telles que les pertes en termes d’expérience accumulée (la culture d'entreprise), ou encore de compétences collectives et individuelles.

Ensuite intervient le coût de la perte d'image pour l'entreprise. Elle devient vulnérable aux opérations médiatiques dans un contexte où la divulgation d'une situation de faiblesse peut rendre une entreprise sujette à une OPA (Offre Publique d’Achat). A cela s'ajoute le coût des recours judiciaires de la part des syndicats qui peuvent retarder l'effet des mesures prises par l'entreprise.

Pour les salariés : les plus touchés sont souvent les moins qualifiés et leurs difficultés proviennent de l'absence de transférabilité de leurs compétences, il sont souvent âgés et incapables de satisfaire aux conditions de mobilité professionnelle ou géographique pour retrouver une employabilité puis un emploi. De plus, le coût est multiple pour le salarié : coût financier, coût psychologique.

Pour les collectivités territoriales : Il a été constaté que la fermeture d'une unité de production dans des zones de mono industrie (région du Nord par exemple, ou petites villes) entraîne la paupérisation d'un pourcentage élevé de la population.

Les outils du PSE Outre le licenciement économique le PSE contient une série de mesure dont l'objectif est de les éviter ou d'en limiter le nombre ainsi que de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Cependant en matière de PSE, la seule et la véritable obligation qui incombe à l'employeur est l'obligation de reclassement à des postes de catégories équivalentes ou inférieures par voie de modification du contrat de travail. Les autres mesures ne sont pas obligatoires.

Éviter les licenciements économiques :

  • Reclassement interne : l'employeur doit rechercher un emploi de la même catégorie que celle que le salarié concerné occupe, ou sous réserve de son accord exprès, sur un emploi de catégorie inférieure dans l'entreprise ou dans le groupe. Ce reclassement interne est une priorité du PSE (Cass, soc, 11 octobre 2006),

  • Création d'activités nouvelles par l'entreprise : Il s'agit soit de développement d'activité nouvelle dans l'entreprise ou le cas échéant dans le groupe susceptible de créer des emploi et de permettre le reclassement des salariés concernés. Cela peut également prendre la forme de soutien financier à la création d'entreprise,

  • Formation, validation des acquis, reconversions : Ce sont des mesures qui visent à favoriser l'adaptation du salarié au besoin du marché du travail interne ou externe.

  • Mesures d'aménagement ou de réduction du temps de travail : Ces mesures permettent de réduire les heures supplémentaires effectuées de manière régulière afin de préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Faciliter le reclassement des salariés faisant l'objet d'un licenciement économique :

  • Convention de reclassement personnalisé (entreprises de moins de 100 salariés) et Congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés) : Il s'agit de faire bénéficier le salarié de prestations d'accompagnement au reclassement, par exemple part le biais de cellule de reclassement. (cf article brochure : les moines-soldats du reclassement)

  • Actions de soutien à la reprise et à la création d'activité : prend la forme de soutien financier à la création d'entreprise

  • réactivation du bassin d'emploi (pour les entreprises de 1000 salariés et plus)

La GPEC et le PSE ont des objectifs différents bien qu’ils comportent certains outils similaires. La GPEC a comme objectif de prévoir les besoins de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences par rapport à sa stratégie par des actions qui s’étalent sur le moyen terme. Elle vise à réduire les écarts entre ses besoins et la situation existante.

Le PSE traite d’une question de sureffectif ou d’effectif mal adapté, à un moment donné et sur un laps de temps relativement court.

  1. Mise en oeuvre de PSE

La préparation d’un PSE nécessite de constituer une équipe de différentes compétences (internes ou externes) qui seront articulé autour de la DRH, qui occupe la place du chef de projet. La communication et les échanges sont essentiels entre les acteurs intervenants dans le PSE. Souvent le besoin des ressources supplémentaires au PSE fait l’objet d’un recours auprès d’un cabinet RH spécialisé dans le reclassement.

Une fois le projet défini, il faut élaborer la stratégie sociale qui va l’accompagner. Une interaction de la direction avec l’ensemble du personnel est indispensable. L’annonce par le directeur général demeure la meilleure pratique de communication.

La médiatisation de PSE est un moyen de pression assez redouté, surtout quand l’entreprise ne cesse pas ses activités. Le défaut de communication peut engendrer des conflits sociaux, qui vont l’empêcher le bon déroulement de PSE.

Etape  1 -  Vérifier que le projet de licenciement est concerné par le PSE

La mise en œuvre d’un PSE s’effectue si le seuil de 50 salariés existe et si l’entreprise envisage le licenciement économique. Le seuil d’effectifs dans l’entreprise prends en compte : les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, les salariés au prorata de leur temps de présence dans la société au cours des 12 derniers mois (les salariés en contrat de travail à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu) et les salariés au prorata de leur temps de travail (les salariés à temps partiel).

Si le projet d’un PSE comporte des propositions de modification du contrat de travail pour motif économique, les salariés concernés ne sont compris dans le nombre de licenciements envisagés qu'après leur éventuel refus de la proposition.

Etape 2 : Elaborer le projet de PSE

Le PSE comporte une série de mesures sociales d'accompagnement destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre. Il a aussi pour rôle de faciliter le départ de l'entreprise des salariés licenciés.

Son contenu varie d'un projet à un autre en fonction, notamment, des moyens dont disposent les sociétés ou, le cas échéant, les unités économiques et sociales ou les groupes dont font partie les sociétés.

Dans la partie du plan relative au reclassement interne des salariés dont le licenciement économique est envisagé, il doit préciser le nombre et la nature des emplois pouvant être proposés, ainsi que la procédure de réactualisation de ses offres.

Certains dispositifs peuvent être élaborés avec les représentants du personnel, telles que :

  • le recours à un cabinet de reclassement externe,

  • des mises en disponibilité,

  • des incitations financières au reclassement et à la mobilité ou au départ à la retraite,

  • des majorations du montant de l'indemnité de licenciement,

  • une aide au passage à temps partiel,

  • des aides pour le nouvel employeur,

  • des incitations au départ volontaire,

  • un dispositif de préretraite, etc.

Les aides aux départs ou les dispositifs de préretraite ne sont pas considérés comme des mesures de reclassement.

Etape 3 : Négocier le PSE

Pédagogie, répétition et patience sont nécessaires pour justifier le projet présenté. La négociation se déroule à travers plusieurs réunions avec les RP, pour permettre la discussion et les échanges sur les approches et les marges de manœuvre des parties. Elle peut prendre forme de plusieurs accords, qui nécessitent la consultation du CE. Toutes les mesures de PSE sont discutés et également le budget alternatif pour le reclassement et les indemnités des départ. On trouve aussi les offres valables d’emploi (OVE) qui vont permettre le reclassement des salariés concernés.

Un « accord de méthode » préalablement conclus avec les RP peut servir de base pour le calendrier des réunions et les mesures anticipées d’accompagnement des salariés. Cependant l’obligation de consultation du CE demeure toujours nécessaire.

Le projet doit être présenté au comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’information consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls.

Les mesures doivent, être suffisamment précises. Elles sont appréciées au regard des moyens dont disposent l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe (art L1235-10 du Code du travail).

Par exemple, s’agissant du reclassement interne, le PSE doit comporter des précisions qui permettent de déterminer la nature et la localisation des emplois disponibles. L’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures qui sont à sa disposition.

Par ailleurs, l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail le PSE puis à l’issue des procédures d’information et de consultation, aux salariés par voie d’affichage.

Enfin le PSE doit être transmis à l’administration (Inspection de travail et la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle - DDTEFP)

Etape 4 : Mettre en œuvre le PSE

La mise en place de PSE nécessite la création de la Commission du suivi, composée des partenaires sociaux (les syndicats, les RP et les délégués du personnel) qui ont rôle clé pour le déroulement des PSE et l’intégration des salariés

Il est important de savoir gérer l’information au personnel et apporter les informations sur déroulement de PSE. Pour cela des réunions doivent être organisés, qui permettrons aux salariés de poser des questions et mieux comprendre le PSE. Les propositions de poste se fait soit par lettre recommandé avec AR ou lors le l’entretien individuel avec la DRH.

Le reclassement des salariés se fait par un organe dit « Antenne Emploi », créer exclusivement dans le cadre de PSE. Les missions de celui-ci sont :

  • prospection ciblée des offres d’emploi disponibles dans le bassin local et adéquation entre les postes disponibles et les compétences des salariés ;

  • accompagnement dans la recherche ;

  • réalisation des bilans d’évaluation et d’orientation afin de faire le point sur les compétences et les aspirations des salariés

  • accompagnement dans la VAE

  • orientations et démarches de formation

  • aide aux salariés pour proposer leur candidature

  • info et conseil aux salariés etc.

Communication entre membres de l’Antenne Emploi et les salariés se fait par réunions d’information et entretiens individuels. L’objectif des entretiens, est de déterminer leur motivation et à rebondir avec un nouveau projet personnel ou professionnel afin de permettre leur repositionnement sur le marché di travail.

Cette étape d’accompagnement, ne concerne pas uniquement les salariés touchés par le PSE mais également les survivants, ceux qui restent dans l’entreprise. C’est le « syndrome de survivants » comme conséquence de la mise en œuvre de PSE. Cela s’explique par le sentiment de culpabilité vis-à-vis des salariés qui ont quitté l’entreprise, la démotivation, l’insatisfaction, le sentiment de colère envers la direction ce qui se traduit le plus souvent par une baisse des performances et un sentiment d’insécurité par rapport à l’avenir. Dans cette situation il est nécessaire de remobiliser ses salariés autour de projet d’entreprise qui doit être partager par tous.
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