3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





télécharger 0.88 Mb.
titre3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4
page6/24
date de publication24.04.2017
taille0.88 Mb.
typeBibliographie
m.20-bal.com > loi > Bibliographie
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24

GPEC et Plans sociaux : le lien en question


  1. Des liens étroits

De prime abord la GPEC et la réalisation d’un licenciement pour motif économique constituent deux dispositifs différents. Cependant bien que les avis divergent concernant le lien entre GPEC et restructurations, certains aspects législatifs viennent confirmer le lien entre ces deux dispositifs.

Le lien le plus fort et le plus porteur entre GPEC et gestion des restructurations est affirmé dans l’article L1233-4 : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés  et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé ». Il est important de préciser que les efforts de reclassement imposés par ce texte, efforts dont l’insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ne se limitent pas au seul moment de crise. Ces efforts doivent être entrepris en amont à travers notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Par ailleurs ce lien étroit entre GPEC et plan PSE a été réaffirmé par les récentes dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et la loi du 30 décembre 2006 instituant trois mesures qui font d’un accord GPEC un moyen de gestion des sureffectifs, moins traumatisant pour les salariés et moins lourds à mettre en œuvre pour l’entreprise que les procédures classiques de licenciement économique. La GPEC au sens classique s’adressait aux ressources humaines internes dans l’entreprise et n’envisageait que des parcours professionnels internes. Ces trois mesures concernent exclusivement le traitement des sureffectifs et ouvrent la GPEC vers l’extérieur en offrant la possibilité d’inclure dans son contenu les moyens dont l’entreprise pour faciliter à ses salariés une évolution extérieure quand elle ne peut pas leur assurer une évolution professionnelle satisfaisante en interne. Elles comportent l’avantage d’une prise de décision avant la décision de procéder à un PSE, ces mesures sont négociées « a froid ».

  • Les mesures de départ volontaire : La qualification d’emploi menacé par l’évolution économique et technologique dans un accord de GPEC permet à l'entreprise de proposer au salarié occupant l’un de ces emplois de quitter l’entreprise et de percevoir une indemnité de départ volontaire. On est alors dans le cas d'un départ volontaire valablement négocié pour parvenir à la résiliation du contrat de travail d'un commun accord. Son montant est fixé dans l’accord de GPEC et peut être différent de celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle est soumise à un régime social et fiscal favorable. Ce type de mesure est très en vogue pour éviter un éventuel PSE dans les cas ou les risques sont prévisibles.

  • Le congé de mobilité est la version négociée du congé de reclassement. Il ne s’adresse qu’aux entreprises de plus de 1000 salariés. La durée du congé, les mesures d’accompagnement, le niveau de rémunération sont fixés par l’accord de GPEC.

  • La réindustrialisation des bassins d’emploi : Selon l’article L 1233-84 lorsqu'une entreprise procède à un licenciement économique d’importance qui bouleverse l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elle est implantée, elle est tenue, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, de contribuer à la création d’activité et au développement des emplois dans le cadre d’une convention conclue avec le préfet. Un accord GPEC peut définir et financer a priori des actions de réindustrialisation du bassin susceptible de favoriser le reclassement de ses salariés en cas de licenciement pour motif économique. Les dépenses ainsi engagées viennent en déduction de sa contribution en cas de licenciement.



Les départs volontaires : « Ces DRH qui recasent leurs salariés sans PSE »
La GPEC s'affirme comme un des moyens de gestion des sureffectifs.

Un des exemples les plus parlants : en mai 2007 la DRH de PSA Peugeot Citroën annonce un plan de réduction de 4850 emplois. Elle procède à l'adaptation de ses effectifs en impliquant les partenaires sociaux mais sans recourir à un PSE par le biais d'incitations au départ volontaire. L'avantage est de passer outre les priorités imposées par le code du travail dans le choix des partants et une moindre dégradation de l'image de l'entreprise en interne et en externe. Cependant ce plan a coûté cher, entre 120 à 150 millions d'euros selon le DRH Jean Luc Vergne, plus cher qu'un PSE.

Enfin les accords de méthodes viennent également confirmer ce lien étroit. L’article L1233-21 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer :

  • les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions.

  • organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe.

  • déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci

Finalement, la reconnaissance du lien entre GPEC et restructuration est claire. Une entreprise dont l’accord de GPEC est bien développé détient un avantage lui permettant d’appréhender plus efficacement des mutations économiques ou technologiques. En revanche, le point sur lequel les avis ont longtemps divergé concerne le caractère obligatoire ou non de la mise en œuvre d’une GPEC avant le licenciement économique. Bien que dans les textes rien ne prévoit que la mise en place d’une GPEC soit un préalable obligatoire au déclenchement d’une procédure de licenciement économique, les liens étroits et parfois peu clairs entre GPEC et PSE ont ouvert la voie vers un débat et un contentieux qui ont duré plusieurs années. La question a récemment été tranchée par la Cour de Cassation.

Lorsqu'il existe un accord de GPEC, les tribunaux ont généralement jugé que l'employeur doit le respecter préalablement à la mise en œuvre d'une procédure d'information- consultation en vue d'une réduction d'effectifs et élaboration d'un PSE (livre IV et III du code du travail).

  • Le 5 septembre 2006, le TGI de Nanterre suspend la procédure du Plan de Sauvegarde de l’Emploi pour la société CAPGEMINI. La société avait signé un accord GPEC mais le Tribunal a estimé qu’elle n’avait pas mis en œuvre son accord de GPEC avant de licencier. CAPGEMINI a été condamné à verser une astreinte de 5000 euros par jour, à défaut de GPEC.

  • Le 5 octobre 2006, le TGI de Paris suspend le Plan Social de la société NEXITRAONE, au motif que l’entreprise n’avait pas engagé de négociation en matière de GPEC

  • Dans une décision du 4 décembre 2007 le TGI de Paris avait pris une position contraire estimant que l’ouverture des négociations sur le GPEC n’était pas un préalable à une réorganisation d’entreprise.

  • La Cour de Cassation a finalement tranché dans un arrêt du 30 septembre 2009 : « la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l’article L. 2323-56 du Code du travail ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l’article L. 2242-15 du même code… ».

Cependant  la négociation en matière de GPEC telle qu’édictée par l’article L. 2323-56 du Code du travail demeure une obligation légale dont le défaut peut amener les juges à considérer que tous les efforts de formation et d'adaptation mis à la charge de l’entreprise au titre de l’article L 1233-4 du Code du travail avant un licenciement économique n’ont pas été accomplis. Or, cette carence – qui n’aura pas d’effet sur le déroulement de la procédure de consultation des représentants du personnel relative au contenu d'un PSE - pourra alors être de nature à priver les licenciements de cause réelle et sérieuse.

    1. Deux outils complémentaires

Le terme de sureffectif fait référence à l'idée que les effectifs d'une entreprise sont en surnombre, ou les compétences des salariés inadaptées par rapport aux besoins de l’entreprise. La gestion des sureffectifs consiste à utiliser un certain nombre d'outils pour réduire l'écart entre les effectifs actuels et les effectifs souhaités, en se séparant des salariés qui ne sont plus nécessaires à l'entreprise ou en modifiant leurs compétences, quitte à embaucher d'autres catégories de salariés. Gérer des sureffectifs est en enjeu majeur pour les entreprises, ses partenaires et son environnement.

Si le PSE constitue le moyen le plus radical pour rétablir la rentabilité, l'importance des sommes dépensées et la détérioration de l'image de l'entreprise devraient conduire à rechercher d'autres solutions.

Les analyses effectuées dans le cadre d’une démarche de GPEC peuvent conduire à prévoir un sureffectif et donc à adopter des mesures pour éviter un licenciement. Par exemple dans le cas ou l’entreprise détecte un sureffectif sans possibilité de reclassement dans l’entreprise (exemple des mesures de départ volontaire, très en vogue). La GPEC par ses effets d’anticipation et d’adaptation des effectifs qui se déroule de manière continue peut permettre d’éviter ou de limiter les PSE. Selon Jean-Pierre Wilsh DRH de Radiall Systems « le maître mot c'est l'anticipation. Quand on a vécu les neuf mois de négociation autour d'un PSE, avec la tension sociale qui l'accompagne, on n'a pas envie de recommencer ! ». Ainsi  la GPEC n’est pas un doublon du PSE, mais tend à éviter celui-ci en par des actions qui visent à combler les écarts entre besoins et ressources.

La GPEC est complémentaire au PSE car elle permet de limiter les conséquences sociales des plans sociaux, en sensibilisant et en accompagnant les salariés tout au long de leur carrière. En ce sens elle rend les salariés plus employables et donc plus réactifs aux aléas économiques. Ainsi la GPEC est un outil qui contribue à faciliter le reclassement par le développement de l’employabilité. Un accord de GPEC a notamment pour but d'éviter en amont des licenciements, en anticipant l'avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation.

Ainsi, la prise en compte des compétences et des métiers qui sont disponibles dans l'entreprise pour arrêter les choix stratégiques en matière d'activité implique grâce à la GPEC une meilleure adaptation anticipée aux évolutions économiques et environnementales pour maintenir cet équilibre entre emploi demandé et compétence disponible. On peut dès lors séparer ces deux notions.

Dans cet esprit,  il est évident que l’entreprise en restructuration s’en sort mieux, si elle a eu précédemment une démarche de GPEC qui a été bien relayée. Cependant il ne faudrait pas que le contexte actuel dénature la GPEC, elle n’est pas un outil de prévention des PSE. Sa véritable vocation est de mettre en cohérence des pratiques RH en tenant compte du projet stratégique de l’entreprise à moyen terme, jusqu’à une réorientation éventuelle de ce projet en fonction du capital de compétences dont dispose l’entreprise. La validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC (ou de consultation du Comité d’Entreprise sur l’emploi). Mais la loi crée un lien entre la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques, donc l’anticipation des restructurations et des licenciements qui en découlent.

Les négociations GPEC font partie de la vie « normale » d’une entreprise et se tiennent à intervalles réguliers, tandis que les consultations accompagnant une restructuration interviennent en période de crise, suite à des événements souvent imprévisibles et nécessitant des mesures à très court terme. Il s’agit donc de processus distincts par leur finalité et leur temporalité. Les restructurations peuvent être causées en tout ou partie par des événements qu’aucune GPEC n’aurait pu anticiper. En effet même le meilleur accord de GPEC ne peut éviter certaines causes de licenciement économique. Le licenciement peut provenir d’une cause imprévisible dans le cadre de la GPEC qui surgit brutalement, d’un retournement de marché, d’une décision de la maison mère ou d’une modification législative, ou enfin d’une impossibilité de gérer le sureffectif par les outils prévus par l’accord GPEC. Par ailleurs les termes concernant le PSE dans la GPEC sont facultatifs, un accord de GPEC peut s’articuler en dehors de toute perspective de négociation sur les modalités d’action en cas de licenciement économique.

Si le législateur avait voulu faire de la GPEC un préalable à la négociation d’un PSE, cela aurait été formulé explicitement. Selon Jean Emmanuel Ray « Si l’absence d’accord n’est évidemment pas fautive (il s’agit d’une obligation de négocier, pas de signer), l’absence de toute négociation loyale dans les délais est fautive ». Le TGI de Brest, référé 27 octobre 2006, précise que même si la finalité de la procédure de GPEC est celle de la prévention des licenciements, il n’existe aucune obligation de résultat en la matière par le recours obligatoire à cette procédure.

Finalement la mise en œuvre d'un PSE est un choix de gestion qui relève de la seule appréciation de l'employeur même s'il peut être considéré comme l'ultime étape d'un licenciement économique car « le licenciement économique ne peut intervenir que si tous les efforts en matière de formation, d'adaptation, et à défaut de reclassement ont été réalisés » (L.1233-4 du Code du travail).

GPEC et mobilité externe

Il existe d'autres dispositifs en dehors des dispositifs légaux que l'on a expliqué qui permettent à un accord GPEC d'être une voie vers la mobilité externe des salariés. C'est un moyen de gérer des sureffectifs, quand le risque est prévisible.

Quelques exemples :

Aide à un projet professionnel à l'extérieur de l'entreprise : L'accord GPEC de SFR du 12 octobre 2006 prévoit la possibilité pour le salarié de formuler lors de l'entretien professionnel son souhait de projet professionnel hors de l'entreprise. Dans ce cas l'accord prévoit un certain nombre d'aides pour le salarié : bilan de compétences, formation.

Dans la même idée l'accord GPEC de l'UES France Generali Assurance du 26 décembre 2006 permet : un congé pour création d'entreprise ou une aide financière.

La gestion active de l'emploi chez Thalès : Appréhender les mutation externes comme un moyen de traiter « par anticipation, sur la base d'un appel au volontariat et sans rupture du contrat de travail, les nécessaires adaptations d'effectifs à envisager à moyen terme pour répondre aux besoins de l'entreprise » : La DRH de Thalès par le biais de sa démarche GPEC avait identifié que sur 10 000 employés du logiciel 2000  pourraient se trouver en difficulté dans quatre ans. Pour éviter un PSE l’entreprise a initié

  • Un plan de formation vers les métiers porteurs de la filière

  • Des dispositifs de congé de mobilité. Le congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail pendant une durée déterminée, au terme de ce congé de mobilité le salarié peut choisir de poursuivre de reprendre des fonctions équivalentes à celle qu’il occupait au sein du groupe.

  • Des conventions tripartites : elles entraînent la mutation du salarié vers une autre entreprise avec possibilité de retour dans les 12 mois, maintien de l'ancienneté et prime incitative.

CONCLUSION
Malgré que pendant longtemps les avis ont divergé sur le lien entre GPEC et PSE, les derniers arrêts et notamment celui du 30 septembre 2009 tranchent sur la question. En effet, selon la Cour de Cassation aucun rapprochement ne peut être établi entre ces deux procédures. Ce sont deux procédures autonomes aux objectifs différents. Si elles ne sont pas substituables nous avons cependant démontré qu'elles sont complémentaires.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24

similaire:

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconBulletin n°3
«recentrer le dispositif sur les personnes ayant été réellement exposées». C'est-à-dire que demain, votre appartenance à dcns toulon...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconAppel à projets prévention pass 2017
Un dispositif créé par l’article L6112. 6 du code de santé publique adapté aux personnes en situation de précarité, qui vise à leur...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconLes conséquences sur les ruptures de contrat de travail : départ et mise à la retraite

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconContrat d’accompagnement dans l’emploi (cae) "emploi de vie scolaire"...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconThèse : «La délinquance du salarié et ses incidences sur la relation...
«Gestion du personnel et relations du travail», Major de la promotion, (Toulouse I)

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 icon1Epidémiologie
L’infirmier est habilité a accomplir sur prescription médicale (qui, sauf urgences, doit être écrite, qualitative et quantitative,...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconI – L’impact de la cessation d’activité sur les modes de résolution...
«le liquidateur peut, avec l'autorisation du juge-commissaire et le débiteur entendu ou dûment appelé, compromettre et transiger...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconComprendre les incidences d’une situation historique sur les œuvres...

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconChapitre 1 Le contrat de travail. I définitions et caractéristiques du contrat de travail

3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4 iconEn effectuant ce dossier sur les accidents du travail, notre objectif...
«est considéré comme «accident de travail», quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail...





Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
m.20-bal.com