3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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Bibliographie


OUVRAGES

David Hindley, Peggy Aparisi, GPEC et PSE : Anticiper et accompagner les variations d'effectifs en entreprise, édition Eyrolles, Paris, 2008, 234 pages

P. Zarifian, Le modèle de la compétence, Editions Liaisons, 2001

C. Guillot-Souez, la gestion des ressources humaines, Lextenso éditions, 2008

REVUES

Liaisons sociales

  • N° 89, février 2008, p 14 à 19

  • N° 15149 du 27 juin 2008, cahier n°2, la GPEC

Liaison sociales, numéros juridiques, n° 15474, 30 octobre 2009, licenciement économique, mesures d’accompagnement et indemnisation

SITES INTERNET

http://www.legifrance.fr

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22427/le-bilan-de-la-gpec-cinq-ans-apres-la-loi-de-cohesion-sociale.html

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/17648/le-pse-et-la-gpec-sont-deux-dispositifs-deconnectes.html

http://www.uimm3340.com/intranet/iso_album/gpec_pas_prealable_pse.html

http://www.annales.org/gazette/memoire-restructuration.html




  1. ANNEXES

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22427/le-bilan-de-la-gpec-cinq-ans-apres-la-loi-de-cohesion-sociale.html

Le bilan de la GPEC, cinq ans après la loi de cohésion sociale

La gestion des compétences est le principal apport de la GPEC, selon les DRH et les partenaires sociaux interrogés par Oasys Consultants.

La crise remet-elle en selle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? Les accords de GPEC favorisent-ils la prise en compte des salariés seniors ? Cinq ans après la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale – devant notamment conduire les entreprises à anticiper « à froid » les mutations de l’emploi – la GPEC est-elle devenue cet outil de gestion des ressources humaines partagé par les RH, les représentants du personnel et les salariés ?
Ce sont quelques-unes des questions abordées par l’enquête « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC ». Réalisée par le cabinet conseil Oasys Consultants, en partenariat avec les sites WK-RH et WK-CE, l’étude a recueilli les réponses de 407 DRH et de 499 représentants du personnel.

La GPEC en temps de crise

Si elle ne change guère le regard que les DRH et les IRP (institutions représentatives du personnel) portent sur la GPEC, la crise a, du côté des professionnels des RH en tout cas, renforcé la vocation anticipatrice de cet outil de gestion des ressources humaines. Ainsi, dans le contexte actuel, la GPEC est jugée stratégique, favorisant notamment la mobilité interne et la fidélisation les salariés. 65 % des DRH interrogés se sentent d’ailleurs mieux armés avec une GPEC en poche pour traverser cette mauvaise passe.
Les IRP voient quant à eux dans la GPEC davantage une aide à la mise en œuvre des plans sociaux – pour 25 % des IRP, la GPEC préfigure une restructuration -  même s’ils reconnaissent que cet outil facilite aussi la mobilité interne.

Pauvres seniors

Concernant les seniors, l’apport de la GPEC déçoit. IRP et DRH reconnaissent que, malgré la mise en place d’un accord, peu de mesures ont été mises en place pour redynamiser les parcours professionnels des salariés âgés. Les outils les plus couramment déployés sont l’entretien de carrière et le bilan de compétences.

Défauts de communication

Plus globalement, les principaux outils utilisés dans le cadre d’une GPEC sont, outre l’entretien de carrière, le référentiel des compétences, les aides à la mobilité interne, la cartographie des métiers et le catalogue des formations internes.
Reste que les salariés ont une faible connaissance de ces dispositifs.  Il faut dire que dans la majorité des cas, aucune réunion avec le personnel n’a été organisée par l’entreprise signataire d'un accord. « Il faut souligner la grande absence des intéressés : les salariés et leurs managers. Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité ! », soulignent les auteurs de l’étude.

Les facteurs clés de succès

L’appropriation de l’accord – et donc sa communication en amont – est pourtant un des facteurs clés de succès, selon les IRP et les DRH. Le premier d’entre eux, identifié comme tel par les deux parties, est l’intégration de la GPEC dans la stratégie de l’entreprise. Seul problème : pour 60 % des sondés (DRH et IRP), il n’y a pas de diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise.
Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement l’application effective de ces accords. Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité pour pouvoir aborder la GPEC.

La GPEC au service des salariés ?

Selon les professionnels RH, l’accord de GPEC sert, en priorité, les collaborateurs (35 %) et constitue un outil utile pour la DRH (28 %). Dans une moindre mesure, il sert à part égale les partenaires sociaux (13 %), le management (10 %) et la direction (11 %).
Pour les IRP, l’accord de GPEC sert principalement la DRH (35 %) et la direction (27 %) au détriment des collaborateurs (17 %).

Mise en œuvre des accords

Enfin, sur la mise en œuvre des accords, les points de vue des deux parties convergent sur un point : la GPEC permet de développer l’information sur les métiers, leurs évolutions et les passerelles possibles vers d’autres fonctions. 76 % des DRH et 59 % des IRP estiment ainsi que les informations apportées par la GPEC portent sur l’évolution des métiers.
La signature d’un accord de GPEC favorise aussi sensiblement l’accompagnement et la formation nécessaires pour réussir une mobilité. C’est le sentiment de 96 % des DRH et de 77 % des représentants du personnel.

J-F. Rio pour WK-RH, 13/01/2010

http://www.uimm3340.com/intranet/iso_album/gpec_pas_prealable_pse.html

Le PSE et la GPEC sont deux dispositifs déconnectés
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