La Cour de cassation tranche le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC ou de consultation du CE sur l’emploi. Les faits
Une société décide de fermer un centre régional employant 56 personnes et saisit le comité d’entreprise d’un projet de licenciement visant 26 salariés. Lors de la dernière réunion, après la remise du rapport de l’expert-comptable, une suspension de séance est décidée. Les membres du comité central quittent la salle de réunion et s’abstiennent d’y revenir à l’exception d’un seul titulaire. Sollicité par le président, celui-ci rend un avis négatif permettant ainsi à l’employeur de mettre en œuvre son projet de licenciement collectif.
Les demandes et argumentations
Le comité central d’entreprise saisit le juge des référés en vue de faire suspendre la procédure.
Il développe deux arguments : en premier lieu, il estime que l’avis du comité ne peut être valablement exprimé par un seul membre titulaire. En second lieu, il soutient que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de délivrer une information complète et loyale dès lors qu’il a manqué à ses devoirs sur deux points : il n’a pas engagé de négociation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences comme il y était tenu par l’article L. 2242-15 du Code du travail. Il n’a pas non plus consulté le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications comme le lui imposait l’article L. 2323-56 du même code.
La décision, son analyse et sa portée
Contrairement à l’attente du comité d’entreprise, la Cour de cassation, réfutant ses deux arguments, rejette la demande :
« Mais attendu, d’abord, qu’aucun quorum n’étant fixé pour l’adoption d’une résolution, d’une décision ou d’un avis du comité d’entreprise, la délibération prise par un seul de ses membres du comité à la suite du départ des autres membres est régulière […] ».
« Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a exactement décidé que la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l’article L. 2323-56 du Code du travail ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l’article L. 2242-15 du même code… ».
Liaisons sociales, n°89, février 2008, Ces groupes qui recasent leurs salariés hors plan social, p 14 à 17
GPEC et Pyramide des âges
Introduction
1.Introduction 1
2.Rappel des principaux dispositifs 1
3.CIF 1
4.DIF 1
5.Tableau récapitulatif 1
6.Bilan de ces deux dispositifs 1
7.Conclusion 1
8.Bibliographie 1
9.Introduction 1
10.Rappel des principaux dispositifs : 2
11.Le Congé Individuel de Formation : 2
12.Le Droit Individuel de Formation : 3
13.Tableau récapitulatif : 4
14.Bilan 6
15.Conclusion 7
16.Bibliographie : 8
Comment ça marche une stock-option : 12
Rémunération des dirigeants : affrontement Medef/Gouvernement : 13
-Bernard Martory , Daniel Crozet, Bruno Solnik , « Gestion des ressources humaines : Pilotage social et performances » 17
I. La GPEC et le PSE : deux dispositifs aux finalités différentes 18
2.La démarche de GPEC 20
1.Le Licenciement économique : la gestion des sureffectifs 21
II.GPEC et Plans sociaux : le lien en question 27
III.Bibliographie 33
La Cour de cassation tranche le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC ou de consultation du CE sur l’emploi. 37
Les faits 37
Les demandes et argumentations 37
La décision, son analyse et sa portée 37
I.Cadre théorique, législatif et caractéristiques de la GPEC : 39
A.De multiples enjeux auxquels la GPEC est confronté : 39
B.Des attentes partagées conjointement par les entreprises et les salariés : 39
C.Les apports législatifs : 40
II.Bilan de l’année 2008 en matière de GPEC : 41
A.Vue d’ensemble des accords de GPEC 41
B.Les dispositions relatives à l’emploi des seniors dans les accords GPEC signés en 2008 43
C.Un dispositif de GPEC à double tranchant? 43
1.Points positifs et actions entreprises par les acteurs concernés par la GPEC. 43
La GPEC favorise les changements de métier mais il reste que renoncer à son métier pour faire le grand saut dans l'inconnu n'est pas chose facile, surtout après quinze ou vingt ans de carrière, et bien qu'on ait pris conscience que son emploi était menacé. L'appréhension est la même pour tous. 45
Comme dans le cas d’un disquaire à la Fnac de Montpellier. Depuis douze ans, Franck Delattre était lucide sur l'évolution de son métier. À 41 ans, il savait qu'il devait s'orienter vers un secteur plus évolutif et anticiper au plus vite sa reconversion. Lorsqu'il entend parler du dispositif de GPEC mis en place à la Fnac, il est tout de suite partant. Le magasin recherchait alors un vendeur de produits techniques sur le secteur mobilité, une opportunité mais ceci ne l’a pas empêché d'exprimer des doutes 45
I.Il y a aussi le cas de Patricia Hautefeuille qui a eu du mal à prendre sa décision. Quand Auchan a commencé à parler de GPEC, ça a été l'effondrement. Après trente-quatre ans passés au service comptabilité, elle imaginait mal travailler dans un rayon alimentaire d'un hypermarché. Puis, un jour, elle apprend qu'un espace beauté-santé s'ouvre dans le point de vente de Cambrai, dans le Nord. Cette fois, sa décision est prise : les conditions de réussite résident dans le fait qu’on l’a laissée aller à son rythme et jamais de reproches. 45
Malgré le passage obligé du doute et de la lutte contre les craintes, l’anticipation en matière de carrière et la vision prévisionnelle de l’avenir professionnelle n’est pas le prestige des seuls cadres contrairement aux idées reçues. 45
2.Mais subsistance de limites et d’impacts négatifs. 46
On peut penser à une autre explication des limites et inefficacité relative aux dispositifs en faveur de l’emploi contre laquelle le gouvernement n’a trouvé que la solution de l’astreinte monétaire. Comme par exemple une explication morale ou plutôt psychosociologique du phénomène du problème d’embauche des séniors ou leur persistance sur le marché du travail. D’après une étude anglosaxone du 01/04/2009 qui est basée sur la logique de LA DICTATURE DU D.C.A (Diplôme, Clône, Age) 47
III.Accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des seniors 48
A.Champs d’application 48
B.Modalités de conclusion des accords : 49
A.L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot 51
B. Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior ! 51
C.Ikea ouvre ses embauches à des seniors 51
D.Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV 52
Ouvrages spécialisés : 53
Cécile Dejoux, Gestion des compétences et GPEC, Dunod
Collection Les Topos, Paris, 2008 53
Annabelle Grésillon, Philippe Bernier, La GPEC : construire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Animation des hommes, Dunod, 25/02/2009 53
Introduction : 54
1ère partie : La naissance de la GPEC 73
2ème partie : Les outils à la disposition des entreprises pour une Gpec efficace 80
3ème partie : L’application de laGPEC selon les différents secteurs d’activités 91
Conclusion
Bibliographie
Introduction :
La loi du 18 janvier 2005 a institué, à l’article L2245-15 du Code du Travail, l'obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) de négocier tous les trois ans un dispositif mettant en œuvre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en traitant notamment la question du maintien en emploi des seniors.
Selon Dominique Thierry, l'association Développement et Emploi et Henri Rouilleault, «La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. »
Ainsi, un dispositif de GPEC s’appui sur deux volets. Le premier est collectif et consiste à détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement.
Le second volet est individuel et vise à promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours professionnel.
Ainsi la GPEC peut être défini comme une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, proportionnée à ses ressources et qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C'est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel.
Alors qu’au 20 Janvier 2008, date de la première échéance de l’obligation de négocier, 279 accords de GPEC avaient été conclus et déposés auprès des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), 300 accords de GPEC ont été conclus au cours de la seule année 2008. Cependant, quelle place à été accordé aux accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des séniors ?
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