3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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Cadre théorique, législatif et caractéristiques de la GPEC :



    1. De multiples enjeux auxquels la GPEC est confronté :


Les enjeux de la GPEC sont multiples et variés. Il s’agit de trouver de nouveaux marchés, satisfaire les clients, produire dans les délais ou apporter un service de qualité... En effet, une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, faite d'aléas, de prises de risques et d'adaptation à l'environnement extérieur.

La GPEC permet de répondre à plusieurs enjeux. Dans un premier temps, il s’agit de développer une visibilité de l'impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises.

Ainsi, la GPEC a pour objectif d’entrer dans une logique de dialogue social et de consensus «à froid» sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires.

Dans un second temps, la GPEC doit développer une gestion de tous les âges prenant en compte l'intégration des jeunes, le recrutement de salariés à des catégories d'âges intermédiaire et de prendre en considération l’emploi des seniors.

Il s’agit ainsi d’articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation
    1. Des attentes partagées conjointement par les entreprises et les salariés :


Du côté des entreprises les enjeux peuvent être divisés en cinq champs principaux.

Economique : maintien de la compétitivité.

Professionnalisation : adaptation des compétences, reconversion.

Démographique : transmission des compétences, maintien dans l'emploi, seconde partie de carrière, recrutement et fidélisation.

Technologique : intégration des Technologie de l’Information et de la Communication.

Sociaux : responsabilité sociale.

Du côté des salariés, les enjeux se divisent également en cinq domaines principaux.

Développement professionnel : trajectoire et projet professionnel.

Sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l'entreprise.

Visibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de l'entreprise.

Reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle.

Utilisation de ses droits : DIF, CIF.
La GPEC est donc une démarche qui s'inscrit dans un projet d'entreprise "mutuellement profitable" en cherchant à répondre aux attentes des différents acteurs : direction, salariés, management, Institution Représentative du Personnel (IRP).

C'est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l'entreprise. Les démarches de GPEC ne peuvent résulter de l'initiative isolée d'une Direction des Ressources Humaines. Elles doivent découler d'une volonté exprimée par la direction générale de l'entreprise, et relayée par les représentants des salariés.

Il s’agit également d’un dispositif à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE). En effet, certains outils de la GPEC sont les mêmes que ceux utilisés dans le cas d'un PSE à savoir les entretiens, bilans, Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE), formations, aide à la mobilité… Cependant, on ne peut en aucun cas confondre PSE et GPEC. La GPEC vise à prévenir en amont les décalages d'effectifs et de compétences et cherche à éviter le PSE (tandis que le PSE résout une situation conjoncturelle que l'entreprise n’a pu anticiper).




    1. Les apports législatifs :


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet  à fort enjeux. Elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC.

À l’initiative de Jean-Louis BORLOO, ministre de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale et Gérard LARCHER, ministre délégué aux relations du travail, la loi de cohésion sociale, promulguée le 18 janvier 2005 et parue au journal officiel le 19 janvier 2005, a crée une obligation triennale de négocier pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus et les groupes de dimension communautaires(de plus de mille salariés en Europe). Si un accord de groupe est signé, toutes les entreprises qui entrent dans le périmètre de l’accord sont exonérées de l’obligation triennale de négocier.1

Cette obligation d’ouvrir des négociations porte sur trois volets :

Le premier volet porte sur « Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires". Il ne s’agit pas de négocier sur la stratégie suivie par la direction mais de négocier sur le contenu des documents transmis au Comité d’Entreprise, la périodicité de cette transmission, l’horizon de prévision, les conditions de confidentialité requises.

Le second volet concerne "La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que sur des mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de formation, validation des acquis et de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés". Il s’agit de négocier sur la mise en place d’outils d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences et d'outils d’accompagnement des salariés.

Le troisième volet s’intéresse aux "Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle". Il s’agit de négocier sur la mise en place d’outils de maintien dans l’emploi et de seconde partie de carrière.

De plus, à titre facultatif, la loi suggère que l’accord porte également sur "Les modalités d’information et de consultation du CE lors d’un licenciement économique, d’un projet économique ayant des incidences sur l’emploi, concernant le contenu d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail".

Cependant, il est à noter qu’il s’agit d’une obligation de négocier, mais pas de conclure.

La loi de cohésion sociale n’oblige qu’à une obligation d’ouvrir des négociations et non d’aboutir à un accord. En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations annuelles obligatoires, mais une sanction civile. Depuis le 20 janvier 2008, les organisations syndicales sont en mesure d’imposer l’ouverture de négociations, si cela n’a pas été le cas.
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